Gestão de Pessoas Resumo

Neste artigo é realizado uma pesquisa que tem como objetivo expor os modelos de gestão de pessoas presentes nas empresas, com o intuito de realizar o papel e a influência das praticas e políticas de gestão de pessoas.

Quatro empresas foram abordadas nesse estudo, o objetivo do artigo seria apresentar os pontos que ressaltariam o papel dos fatores institucionais. Os fatores institucionais seriam as ações de agentes governamentais, sindicatos, consultorias, associações e acionistas.

A pesquisa sobre Gestão de Pessoas – ou Recursos Humanos (RH), como é mais comumente denominado campo de estudo – tem seguido quatro abordagens predominantes e complementares: estratégica, comportamental, de recursos da firma e sistêmica (WRIGHT; MCMAHAN, 1992).

A abordagem estratégica utiliza das pessoas com recursos para conseguir uma vantagem competitiva. A abordagem comportamental tem como o papel fundamental a efetivação da estratégia o maior recurso utilizado é o comportamento que é mediador entre a estratégia e a implementação efetiva. Na teoria de recursos da firma, é direcionada a atenção para recursos internos, podendo ser raros e dificilmente copiados. Já a abordagem sistêmica tem como objetivo identificar, entender e gerenciar os processos inter-relacionados como um sistema contribui para eficácia e eficiência da organização.

De acordo com o autor a teoria institucional é extremamente relevante para explicar os processos que ocorrem no desenho e implementação das políticas e práticas de Gestão de Pessoas. Há dois tipos de isomorfismo: (i) o competitivo, que assume um sistema de racionalidade, que enfatiza a competição do mercado, a mudança de nicho e o alinhamento e que é mais relevante quando a competição livre e aberta existe; e (ii) o isomorfismo institucional, que consegue explicar mais profundamente alguns dos mecanismos de mudanças e que pode operar de 3 formas distintas:

- o isomorfismo coercitivo é o que acontece por meio de pressões (formais e informais) que uma organização pode sofrer da parte de outra organização da qual depende e por meio de expectativas culturais da sociedade dentro da qual a organização atua. As ações e transformações ocorrem por imposição e por força de autoridade. Para a Gestão de Pessoas, essas pressões resultam da força do governo, da legislação, em especial a trabalhista, e dos sindicatos;

- o isomorfismo mimético corresponde às respostas padronizadas que são produzidas para situações de incerteza. A idéia central desse processo é de que quando as metas da organização são ambíguas, quando o ambiente se revela incerto ou quando os recursos tecnológicos que a organização dispõe são pobres há uma forte tendência de que ela se espelhe em outra organização e a tome como modelo. Em relação à Gestão de Pessoas, esse isomorfismo se manifesta na adoção de melhores práticas, como a remuneração por desempenho ou o Balanced Scorecard, ultimamente, por exemplo;

- o isomorfismo normativo, que é associado à profissionalização e à definição de métodos e condições de trabalho para uma determinada classe de trabalhadores. Destacam-se, nesse caso, o papel das universidades e dos centros de treinamento como provedores e desenvolvedores de normas de trabalho e de comportamento entre profissionais de um determinado campo, bem como das associações de profissionais. No caso das políticas e práticas de Gestão de Pessoas, vale lembrar a ampla disseminação do modelo estratégico para RH, provavelmente pelas universidades, periódicos acadêmicos e revistas de negócios e associações do tipo ABRH, no Brasil.

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