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AVALIAÇÃO PSICOLOGICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Por:   •  15/9/2017  •  Trabalho acadêmico  •  2.306 Palavras (10 Páginas)  •  588 Visualizações

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UNIC CAMPUS AEROPORTO

BRUNA DE ALBUQUERQUE

DANIELLY BEZERRA DA SILVA

KARINE BRANDÃO BRAGA

RENATA VIEIRA SALDANHA

A AVALIAÇÃO PSICOLOGICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

MEDIDAS E AVALIAÇÃO EM PSICOLOGIA II

SINOP/MT

2017


BREVE HISTORICO DO USO DA AVALIAÇÃO PSICOLOGICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

        O desenvolvimento de         trabalhos sobre a utilização de testes em seleção de pessoal deu-se no século XX, tendo como um de seus pioneiros o Alemão Hugo Munstenberg, o qual foi responsável por tirar os testes do laboratório e leva-los as indústrias e ao comercio. Podemos citar também Walter Dill Scott, que desenvolveu o primeiro teste para seleção de pessoal de vendas e fundou em 1919 a Companhia Scott, empresa voltada para o ramo de consultoria. Apesar de ter esses dois grandes nomes como percursores, os testes psicológicos para seleção de pessoal recebeu seu grande impulso com a Primeira Guerra Mundial.

        Impulso, porque após o termino da Guerra pôde-se notar o sucesso e a repercussão da aplicação dos testes em seleção de pessoal, isso levou vários psicólogos a voltarem seus estudos e prestarem serviços nesta área. Em 1934 surgiu o Programa de Pesquisa Ocupacional nos EUA, que tinha por finalidade disponibilizar instrumentos para a seleção e colocação de empregados.

        Posteriormente ao termino da Segunda Guerra Mundial,o sucesso dos testes psicológicos levou  o Congresso Norte Americano a apoiar a implementação de diferentes instituições publicas de pesquisa civis e militares, que em conjunto ou separadamente, passaram a envidar esforços para aprimorar as técnicas de avaliação psicológica usadas em seleção de pessoal. Neste período, a capacidade dos testes foi questionada especialmente os testes de personalidade.

METODOS E TECNICAS DE AVALIAÇÃO PSICOLOGICA UTILIZADAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO         

TESTES PSICOLÓGICOS (TESTE DE HABILIDADE COGNITIVA): Expressão utilizada para denominar testes de inteligência, e aptidões gerais e especificas. Todos estes testes possuem um fator comum geral – Fator G ou habilidade mental geral, que se associa a capacidade de processamento de informação e responsável por grande parte da variância observada nas baterias de testes habilidades especifica. Sendo assim, habilidades cognitivas podem ser mensuradas tanto por meio de testes de habilidade mental geral, quanto por meio de testes de habilidades mentais especificas. Ate meados dos anos de 1970 à validade destes testes foi questionada quanto a sua eficácia e exatidão.

TESTES DE PERSONALIDADE: As medidas de personalidade visam à identificação dos traços ou disposições individuais subjacentes a determinados estilos de comportamentos. Porém na década 90 houve algumas criticas a  esse modelo entendendo que não havia bons preditores das medidas de critérios habitualmente necessárias para seleção de pessoal, a partir daí sofreram algumas mudanças, e introduziram o Modelo dos Cincos Grandes Fatores na literatura psicológica, de acordo com esse modelo, a personalidade pode ser descrita em  cinco dimensões básicas:  extroversão (tendência a se mostrar sociável e a fazer amizades); neuroticismo (tendência a manter as emoções e afetos sob controle); abertura para novas experiências (tendência à imaginação e flexibilidade de pensamento); amabilidade (tendência à generosidade e evitação de conflitos) e conscienciosidade (tendência à organização e obtenção de metas). Vários estudos foram desenvolvidos para analisar esse modelo, mostrando um resultado positivo, no qual as cinco dimensões de personalidade tiveram bons preditores, não só no desempenho do trabalho como também em outros critérios dos funcionamentos da área organizacional.

ENTREVISTAS: Seu principal objetivo é obter informações adicionais sobre as competências dos candidatos a determinado cargo, que possam auxiliar na escolha dos mais aptos a ele. As entrevistas de seleção distinguem-se em função de serem estruturadas ou não estruturadas. A entrevista   estruturadas tem um foco em determinado cargo ou função, exigindo mais especificidade, e é utilizado para todos os candidatos, já as não estruturadas não existe um roteiro de perguntas, ou quando existe é bastante flexível, resultando a observação de caracterÍsticas da personalidade interessantes ao cargo.

Durante muito tempo, as entrevistas foram apontadas como instrumentos de baixa validade e precisão, principalmente porque na ocasião o predomínio das técnicas não estruturadas era inegável, com isso a partir 1970 foram necessários revisões literárias e as conclusões advindas de tais revisões passaram a evidenciar que as entrevistas estruturadas constituíam boas medidas preditoras do desempenho no trabalho e outros critérios, o mesmo não ocorrendo com as entrevistas não estruturadas.

TESTES SITUACIONAIS: tem por finalidade colaborar com a seleção de pessoas ou no desenvolvimento desta pessoa, cada empresa tem um profissional capacitado para a utilização destes testes. Os testes podem ser interativos e não interativos, os interativo utilizam-se da interação entre os candidatos para o cumprimento de uma tarefa especifica, os não interativos não se há a necessidade de interação, onde cada candidato realiza a tarefa sem a ajuda de demais pessoas. Estes testes situacionais devem atender aos mesmos parâmetros e normas dos testes de avaliação utilizados por outros profissionais.

MEDIDAS DE DADOS BIODEMOGRÁFICOS: Essas medidas são conhecidas como inventários ou questionário de escola biográfica, são instrumentos de auto relato padronizados cuja resposta consiste em duas opções. Às medidas biodemograficas necessitam ser submetidas aos mesmos procedimentos de validação adotada para as demais medidas psicológicas. Em outras palavras, elas devem ser relacionadas com medidas de critérios, como o desempenho no trabalho, absenteísmo etc.

CENTROS DE AVALIAÇÃO: Sua característica é avaliar ao mesmo tempo um grupo de candidatos utilizando diversos métodos de avaliação, na presença de um grupo de observadores. O objetivo deste centro é obter uma avaliação objetiva, global e abrangente de cada candidato.

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