Fichamento Gestão Estratégica de Pessoas

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RECÔNCAVO DA BAHIA - UFRB

CENTRO DE CIÊNCIA E TECNOLOGIA EM ENERGIA E SUSTENTABILIDADE - CETENS

DOCENTE: Carolina Izabella Aparecida Ribeiro Andrade

DISCENTE: Lais Amaral Cunha de Carvalho / MATRÍCULA: 2019107506

DISCIPLINA: Gestão Estratégica de Pessoas

FICHAMENTO - Gestão Estratégica De Pessoas: Consultoria e o avanço tecnológico nos processos de recrutamento

Como aponta Lacombe et al (2001), a gestão de recursos humanos tem passado por grandes transformações nos últimos anos, em função da necessidade das empresas de incrementar a sua capacidade competitiva para enfrentar a concorrência dos mercados globalizados.

Para Monteiro et al (2015), as organizações vêm passando por um turbulento processo de fragilidade em relação ao mercado consumidor, baseado na economia do país. Observa-se que a compreensão e aplicação de todo o processo de valorização de pessoas dentro da gerência organizacional, traz resultados promissores.

Por isso, Monteiro et al (2015) recorda que o avanço da tecnologia da informação ajudou muito o acesso à economia mundial pelas organizações de vários países, aumentando ainda mais a concorrência e o favorecimento da qualidade e inovações.

Nesse sentido, Hafsi et al (2008) afirma que desde a época em que se considerava o mundo das organizações como complexo demais, Harvard continuou a aperfeiçoar a abordagem de ensino centrada nos estudos de casos. A partir dessa abordagem, empresas de consultoria de prestígio foram constituídas e literalmente criaram uma verdadeira indústria da gestão estratégica. Simultaneamente, trouxeram também melhorias sensíveis à análise estratégica tradicional.

Para Barcelos et al (2008) a terceirização gera eficiência e permite às empresas competências essenciais que as colocam frente aos rivais. Por isso, as mesmas devem ser flexíveis e estarem preparadas para suportar e reagir às mudanças que são impostas pelo mercado e que geram competitividade. Neste caso, além da terceirização, a consultoria torna o processo de recrutamento mais simplificado para as empresas, sendo ela interna ou externa.

Por isso, Luz (2003) aponta algumas vantagens do modelo de consultoria externa, entre elas, a grande vantagem é a sua isenção, que elimina qualquer suspeita por parte dos empregados sobre eventual manipulação. Outra vantagem refere-se ao conhecimento especializado no assunto. Nem sempre o executivo de RH da empresa tem experiência na condução desse tipo de pesquisa.

Ainda nas palavras de Luz (2003), um outro ponto a favor da parceria com uma consultoria externa é que ela possui informações sobre o resultado de pesquisas aplicadas em outras empresas (benchmarking) e, além disso, considerando que as estruturas das empresas estão ficando cada vez mais enxutas e as pessoas cada vez mais assoberbadas, outra vantagem é que a consultoria alivia o RH de mais um projeto, entre tantos que ele tem para realizar.

Por isso, Hafsi et al (2008) recorda que as grandes empresas de consultoria reorientaram-se rapidamente para modelos técnicos, simplificados e baseados na tecnologia. Todas as grandes empresas americanas de consultoria em estratégia, como a McKinsey, Bain, A. D. Little, Booz-Allen, estimuladas pelos sucessos do modelo integrador de SAP (gerenciador de dados), orientaram-se progressivamente para uma utilização cada vez maior das tecnologias, focalizando principalmente na tecnologia da informação ou em suas aplicações.

Chiavenato (2014) cita um caso da empresa Coopers & Lybrand (C&L), que é uma das seis maiores empresas de consultoria e auditoria do mundo. Seus dirigentes acreditam que a sua vantagem estratégica no mercado é a capacidade de se antecipar e atender às necessidades das empresas-clientes com mais eficiência do que os consultores concorrentes.

De acordo com Avelar et al (2021), ainda que a busca por empresas de consultoria e o uso das tecnologias seja visto como tendência, já que reduzem o tempo para a ocupação das vagas e trazem dinamismo na captação de pessoas, algumas empresas enfrentam desafios, como por exemplo, na carência de conhecimento sobre certas ferramentas utilizadas ou a dificuldade e ausência de aceitação das tecnologias, além de não conhecerem a redução de custos e otimização que as empresas de consultoria podem proporcionar.  

Segundo Chiavenato (2014) quase sempre, o papel de consultoria de gestão de pessoas – seja individual ou em equipe – atua em determinada área da organização dando apoio e suporte aos executivos. Para isso, a equipe de gestão de pessoas deve ser multifuncional e agrupar as competências necessárias para atuar com propriedade em vários processos.

Diante da diferença entre a consultoria interna e externa, Silva (2013) afirma que o modelo de consultoria interna surgiu a partir da necessidade de mais atuação estratégica das diversas áreas dentro das organizações. Nesse modelo, a área de gestão de pessoas possui mais proximidade com as demais áreas e está envolvida em cada detalhe do negócio.

Ainda segundo Silva (2013), a consultoria interna surge como uma nova forma de trabalho, com base nos conceitos e modelos de consultoria externa, que refere-se a uma empresa especializada em alguma área e atua apenas prestando serviços para outra organização.

Por isso, Marques (2019) recorda que estas tendências e propostas para a gestão de RH confluem para uma modelagem de atuação que migra da instância transacional e puramente administrativa para a instância consultiva. Ou seja, uma substituição gradual em direção a estruturas mais flexíveis.

Desta forma, Marques (2019) declara que esta proposta entra na tendência de diferenciação da arquitetura de RH de maneira a contribuir de forma mais palpável para o investimento em desenvolvimento para cargos críticos, mas que há desafios ao mensurar os impactos destas práticas, uma vez que a maioria das empresas não tem um cenário claro das causas do seu desempenho.

Assim, como aponta Araújo et al (2002), o recrutamento on-line é um processo que está sendo adotado por empresas de diversos ramos de atividade, como também por consultorias especializadas em recursos humanos, no mercado nacional e internacional. Ainda de acordo com ele, esse será um processo irreversível, que vai se consagrar como o meio mais eficiente de contato entre organizações e candidatos a vagas de emprego e que crescerá em abrangência e escopo, em particular o recrutamento com base na Internet será usado por empresas e intermediários capazes de adicionar valor para os recrutadores por aumentar o fluxo de informação e a interatividade.