A Responsabilidade Social e Ambiental
Por: floresta • 30/10/2015 • Trabalho acadêmico • 4.205 Palavras (17 Páginas) • 265 Visualizações
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
2 DESENVOLVIMENTO
2.1Gestão de pessoas I
2.2 Gestão de pessoas II..............................................................................................9
2.3 responsabilidade Social e Ambiental....................................................................12
3 CONCLUSÃO.........................................................................................................15
REFERNECIAS.........................................................................................................16
- INTRODUÇÃO
Os cenários atuais das organizações estão sendo cada vez mais desafiada a serem flexíveis, ágeis, criativas, inovadoras, de baixo custo e socialmente responsável, envolto de mudanças contínuas.
O presente trabalho é um estudo de caso baseado nas ações de Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental da empresa GE CELMA, empresa que atua em reparo e revisão de turbinas.
A partir do caso proposto, procura-se nesta atividade abordar aspectos relacionados a todas as disciplinas que compõem o 6º semestre do Curso de Administração, tratadas separadamente em cada uma das etapas do estudo.
- DESENVOLVIMENTO
Conforme analisado a situação da empresa GE Celma no texto, podemos observar que a empresa preza bastante pela qualidade dos serviços prestados, realizam os serviços com padrões de absoluta conformidade bem como com atendimento diferenciado para com o cliente.
A empresa para obter o sucesso ela atua em parceria com seus colaboradores envolvendo todos os níveis da organização, que no meu ponto de visto acredito que seja a melhor prática que essa ou qualquer outra empresa precisa fazer, para que juntos possam atingir os objetivos almejados.
2.1 Gestão de pessoas I
A gestão de pessoas é extremamente importante para a empresa. O fato de toda a organização estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante à área de recursos humanos, são as pessoas que definem metas, e a forma de administrar essas pessoas influencia no desempenho geral da organização. Mas só isso não basta, deve ser feito um diagnóstico sobre gestão de pessoas na organização, planejar os objetivos na área de gestão juntamente com os objetivos da organização.
O processo de gestão de pessoas envolve: planejamento estratégico da organização; desenho de cargos; processo de recrutamento e seleção, políticas de remuneração e benefícios.
O planejamento estratégico abrange a análise racional das oportunidades oferecidas pelo meio dando aspectos positivos e negativos nas empresas, para que se possa atender da melhor maneira possível os objetivos da empresa. Segundo o autor Flávio Ferrari diz que, o planejamento é um processo analítico que administra as informações existentes e os recursos disponíveis.
O autor Idalberto Chiavenato diz que o Planejamento Estratégico contribui para o alcance dos objetivos organizacionais e simultaneamente favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Analisando seu ponto de vista, o autor consegue corresponder o planejamento com a necessidade de favorecer os funcionários de forma objetiva incluindo na organização o que realmente é preciso e indispensável tanto para a empresa quanto para o colaborador.
O desenho de cargos é o processo de especificação do conteúdo do cargo, dos seus métodos de trabalho e das suas relações com os demais cargos. Tudo isso deve procurar satisfazer aos requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os do ocupante. Veja como os conceitos estão se ampliando:
O cargo como conjunto de tarefas individuais versus o cargo como uma unidade com conteúdo e método, em relação ao seu ambiente estrutural (CHIAVENATO, 2004a).
De acordo com Tegon (2007), cargo é à base da aplicação das pessoas dentro das tarefas da organização. O cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, e para desempenhar suas funções ela deve ter uma posição definida dentro do desenho da organização. Para desenhar quatro condições são fundamentais. Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar; Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas; Subordinação: a quem se reporta; Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.
As organizações perceberam a importância de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal. O processo de recrutamento e seleção trabalha na busca e atração dos melhores talentos do mercado.
Para Fae (2007), o recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas disponibilizadas pela organização, dentre os quais serão selecionados os participantes para a futura seleção. Esse recrutamento pode ser interno ou externo ou seguir novas tendências.
Ainda para Fae (2007), esse tipo de recrutamento envolve promoção ou transferência dos próprios funcionários da organização e apresenta uma série de vantagens, como o fato da pessoa já estar familiarizada com a empresa, informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na moral do funcionário. Mas pode apresentar também algumas desvantagens como um novo treinamento, a promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários e a redução da inovação no trabalho.
Já para Chiavenato (1997, p. 205), o recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
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