O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP

INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO – ICSC

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA TAKASAGO FRAGRÂNCIAS E AROMAS LTDA.

JUNDIAÍ – SP

2015

Dener Campos Oliveira C0871B-1

Leticia Lichmann Betti C0517H-0

Igor Augusto de Jesus C05FHG-4

Caroline Chanchencow dos Santos A7578H-0

Luan Vinicius dos Santos T62337-5

Guilherme de Freitas Barbosa C03458-4

O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA TAKASAGO FRAGRÂNCIAS E AROMAS LTDA.

Atividades Práticas Supervisionadas – APS – PIPA IV – trabalho apresentado como exigência para a avaliação dos 4º/3º semestres, do curso de Administração da Universidade Paulista sob orientação de professores do semestre.

JUNDIAÍ – SP

2015

Sumário

INTRODUÇÃO        

1.        Revisão Conceitual        

2.        Estudo de Caso        

2.1.1.        Perfil da Organização        

2.1.2.  Força de trabalho        

2.1.3. Produtos e Clientes        

2.1.4.  Principais concorrentes da organização        

2.1.5.  Principais insumos        

2.2.   Coleto de Dados        

2.2.1.  Processo de Avaliação de Desempenho de pessoas.        

2.3.  Avaliação da eficiência, eficácia e adaptabilidade do processo.        

2.3.1.  Analise e avaliação do processo.        

CONCLUSÃO        

REFERÊNCIAS        

INTRODUÇÃO

O seguinte trabalho vem apresentar o ambiente contextual e estratégico de uma organização. Iremos apresentar e explicar os processos de avaliação de desempenho de pessoas.

Será analisada a empresa Takasago Fragrâncias e Aromas Ltda. Localizada no endereço Rua Francisco Foga, nº 200 no bairro Distrito Industrial, na cidade de Vinhedo em São Paulo. Que tem a missão de criar aromas e fragrâncias inspiradoras que proporcionem experiências sensoriais únicas para seus clientes.

O objetivo deste trabalho é analisar explicar como uma organização faz sua gestão de pessoas (recursos humanos), mapeando os processos de avaliação de desempenho de pessoas e a eficiência, eficácia e adaptabilidade desse processo.

O trabalho está dividido em duas partes, onde na primeira estaremos abordando a parte teórica, referente aos conceitos de Gestão de Pessoas. Já na segunda parte do trabalho explicaremos na pratica os conceitos de gestão de pessoas dentro da organização.

As metodologias utilizadas foram às pesquisas bibliográficas e as informações e os conteúdos passados em sala de aula.

1. Revisão Conceitual

A gestão de pessoas ou administração de recursos humanos surgiu no século XIX com a necessidade de controlar as informações contábeis dos empregados, tinha em sua característica o modelo burocrático conhecido como departamento de pessoal, geralmente exercido por uma só pessoa que tinha como responsabilidade o pagamento de salários, pagamento de benefícios, férias, vale transporte, contratar e despedir funcionários.

A partir do pós-crise de 1929 o trabalhador passa a ter voz ativa e a lutar por seus direitos, assim empresas começaram a enxergar que os funcionários não eram apenas uma “peça” ou recurso que poderia ser trocado conforme as necessidades da organização, então o modelo de departamento de pessoal evolui e recebe o nome de departamento de recursos humanos, que busca formas de motivar o trabalhador, neste modelo os funcionários não deixam de ser um recurso para a empresa, porem ele é visto e tratado de uma forma mais humanizada.

Nos anos 60 com influência do rápido crescimento de várias organizações e da guerra fria, as empresas identificaram que os seus funcionários necessitavam de treinamentos para acompanhar o crescimento, para uma melhor qualidade de vida e para serem promovidos, (este último foi o motivo de inúmeras reclamações nos anos 50, os trabalhadores se queixavam de que não eram reconhecidos por seus esforços), assim deu-se origem ao departamento de gestão de pessoas, que além das funções de controles burocráticos e de motivação, tinha a incumbência de oferecer treinamentos, desenvolvimento e qualidade de vida ao trabalhador.

A partir dos anos 90, atualmente o modelo adotado pelas empresas modernas é o de gestão de competências, que visa incluir todas as funções da gestão de pessoas somado a valorização do capital intelectual do trabalhador, este modelo utiliza a experiência de vida do trabalhador, estudos, especializações, conhecimentos etc.  Para alcançar os objetivos estabelecidos e promover o desenvolvimento da empresa.

Segundo Chiavenato (1997) a administração de recursos humanos se consolidou como uma atividade sistêmica, subdividida em cinco subsistemas interdependentes e cada qual se ocupa de atividades especifica.;

Processo de Provisão: Recrutamento, seleção e planejamento de recursos humanos.

Aplicação de Pessoas: Subsistema de desenho de cargos, analise, descrição e avaliação de desempenho.

Manutenção de Pessoas: Remunerações, benefícios, segurança, higiene e relações sindicais.

Desenvolvimento de Pessoas: Treinamentos, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional.

Monitoração de Pessoas: Banco de dados, controles e sistema de informações.

Segundo Idalberto CHIAVENATO, 1999, p 186 "A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O que devemos ter sempre em mente é que a avaliação de desempenho deve estar sempre preocupada com os resultados, desempenho e acompanhamento de seus colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados conseguiam ser alcançados.