Direito Coletivo do Trabalho

Direito Coletivo Do Trabalho

A doutrina adota 3 critérios diferentes na conceituação desse ramo do Direito do Trabalho. São estes os critérios objetivo, subjetivo e misto. De acordo com o critério objetivo elaborado pelo jurista Cesarino Júnior, Direito Coletivo do Trabalho vem a ser “o conjunto de leis sociais que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais. ”  Na definição objetivista ofertada por Amauri Mascaro do Nascimento “ramo do direito do trabalho que tem por objeto o estudo das normas e das relações jurídicas que dão forma ao modelo sindical. ” Por fim, o critério misto, elaborado por Maurício Godinho Delgado para quem o Direito Coletivo do Trabalho “é o complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais”

Princípios

O DCT (Direito Coletivo do Trabalho) possui diversos princípios peculiares, embora alguns guardem relação com o Direito Individual, a grande e mais importante diferença reside no fato de que as partes são equivalentes, ou seja, presume-se que ambos estejam no mesmo patamar de igualdade, uma vez que a hipossuficiência fora afastada por se tratarem de sujeitos coletivos.

I- Princípio da liberdade associativa e sindical

Este princípio versa sobre prerrogativa garantida ao trabalhador ou ao empregador de se filiar ou não ao sindicato de sua categoria. A liberdade sindical está estampada no art. 8, V da CF, destarte toda cláusula de filiação sindical forçada deve ser considerada ilícita. Também são ilícitas quaisquer práticas antissindicais, assim consideradas aquelas que importem na discriminação dos trabalhadores sindicalizados e/ou que ocupem cargos de direção nas entidades sindicais. Por este motivo, e a fim de assegurar a liberdade sindical, a lei estabelece salvaguardas à atuação sindical, como a garantia provisória de emprego (CRFB, art. 8°, VIII) e a intransferibilidade (CLT, art. 543) asseguradas ao dirigente sindical.

II- Princípio da autonomia sindical

Garante a autonomia administrativa dos sindicatos, afastando-os da intervenção estatal e empresarial. Tal princípio está contido no art. 8°, I, da CF. O princípio garante ao sindicato ampla liberdade de auto-organização, começando por sua criação, passando pela elaboração de seu estatuto, e culminando na sua plena autonomia administrativa, seja na eleição de seus dirigentes, seja na condução das atribuições que lhe são inerentes ou da administração dos recursos financeiros.

III- Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva

O comando desse princípio é simples. A negociação coletiva somente será válida se dela tiver tomado parte o sindicato profissional. Esse comando decorre do art. 8°, VI da CF. A doutrina majoritária entende que tal obrigatoriedade de intervenção sindical se refere somente ao sindicato da categoria profissional, uma vez que o empregador já é um ser coletivo por natureza. Faltando a participação do sindicato obreiro na negociação, eventual acordo entre empregador e empregado limita-se à seara contratual, com as consequências legais daí advindas, notadamente o princípio da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT).

IV- Princípio da equivalência dos contratantes coletivos

Se no direito individual há flagrante disparidade de armas entre os dois polos contratantes (empregado e empregador), no direito coletivo há que se ter equivalência entre ambos, ou seja, devem ter força semelhante. É exatamente esta a razão de ser do Direito Coletivo do Trabalho. São equivalentes porque ambos são seres coletivos (lembre-se que a empresa é, por natureza, um ser coletivo), e também o são porque contam com ferramentas eficazes de pressão nas negociações engendradas (direito de greve, por exemplo).

V- Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas

Assim como em qualquer outro negócio, há que ser observada a lealdade e a boa-fé objetiva por parte dos contratantes. Muito mais ainda no caso da negociação coletiva, que dará origem a normas jurídicas. Desse modo, são inválidos os atos de qualquer das partes que se classifiquem como desleais ou obscuros.

VI- Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva

Princípio segundo o qual a negociação coletiva resulta em autênticas normas jurídicas (comandos abstratos, gerais e impessoais), com as consequências daí decorrentes. Basta lembrar que as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho são considerados fontes formais do Direito do Trabalho, exatamente pelo fato de serem reconhecidas como sendo normas jurídicas.

VII- Princípio da adequação setorial negociada

Trata-se do princípio que estabelece limites à negociação coletiva, de forma a aclarar as hipóteses em que à norma coletiva é dado flexibilizar a legislação protetiva trabalhista. Maurício Godinho Delgado resume estes limites em duas premissas: a) que a norma coletiva estabeleça padrão superior ao estabelecido pela norma heterônoma estatal; ou b) que a norma coletiva transacione apenas setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa. Seriam parcelas de indisponibilidade relativa aquelas assim consideradas expressamente por lei (v.g., art. 7°, VI, XIII e XIV da CRFB), bem como as que assim se qualificam por sua própria natureza (v.g., modalidades de pagamento salarial). Ao contrário, seriam de indisponibilidade absoluta as normas estipuladoras de direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos sequer mediante negociação coletiva, como ocorre com a anotação em CTPS, com as normas relativas à segurança e saúde do trabalhador, entre outras. Este núcleo intangível de direitos trabalhistas, que Godinho Delgado chama de patamar civilizatório mínimo, seria dado por três grupos de normas heterônomas, como ensina o autor: a) normas constitucionais (ressalvadas as exceções expressas, como no art. 7°, VI, XIII e XIV); b) normas internacionais integradas ao direito interno; c) normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao trabalhador (as normas relativas à saúde e segurança do trabalhador, por exemplo). À luz deste princípio, a norma coletiva não tem validade se constitui mera renúncia de direitos (e não transação), pois não cabe ao sindicato renunciar a direito de terceiros (trabalhadores). Godinho Delgado observa ainda que a jurisprudência tem, de uma forma geral, considerado que se a parcela está assegurada por norma cogente (Constituição, leis federais, tratados e convenções internacionais ratificados) ela deve prevalecer, inclusive em face da negociação coletiva. A exceção fica por conta dos casos em que a própria norma estipuladora do direito abre margem à flexibilização por negociação coletiva (compensação de jornada, por exemplo).