DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: EMPRESA FRUTAVI S.A COMÉRCIO DE IMPORTAÇÃO E EXPORTAÇÃO DE FRUTAS
Por: dcamilo21 • 9/5/2015 • Projeto de pesquisa • 2.705 Palavras (11 Páginas) • 515 Visualizações
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
2 DESENVOLVIMENTO 5
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 11
REFERÊNCIAS 13
INTRODUÇÃO
A empresa escolhida para realização do diagnóstico organizacional foi a Fruravi S.A Comercio de Importação e Exportação de Frutas, localizada na zona rural da cidade de Petrolina – PE, com seu endereço no Projeto Senador Nilo Coelho, C01 lote 50. Está há mais de 26 anos no mercado e teve inicio em uma área de 6 hectares, sendo que, no ano de 2014 chegou 26 hectares após um convênio com o BNB (Banco do Nordeste do Brasil), atuante na venda de manga e uva, desde a importação e exportação para o mercado interno e externo.
Possui um quadro de 128 funcionários, dentre eles os seguintes cargos: um diretor, um gerente geral, um encarregado administrativo, um auxiliar administrativo, dois técnicos agrícolas, dois técnicos em segurança no trabalho, dois encarregados de campo, dois fiscais de campo, dois almoxarifes, um auxiliar de serviços gerais e cento e treze trabalhadores de campo, conforme o organograma abaixo:
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Imagem 1. Parreiral de uva.
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Imagem 2. Plantação de manga.
DESENVOLVIMENTO
A empresa possui facilidade na contratação dos empregados, com baixa rotatividade, não chegando há 8% ao ano. O setor de trabalho rural apresenta uma boa abertura para contratação de mão de obra considerando a baixa qualificação desses trabalhadores. O levantamento das necessidades do treinamento é feito através de uma pesquisa interna que aborda: como pode ser feita, qual o horário viável, dia e local para atender todas as necessidades levantadas.
Dessa maneira, o treinamento é desenvolvido de acordo com as necessidades de cada função, diagnosticando o empregado e o seu atual estado de conhecimento, habilidades e atitudes. A existência de um treinamento para amparar o empregado, suprindo sua deficiência no trabalho deve ser feito através de um bom planejamento levando em consideração suas ações, habilidades, conhecimentos e atitudes, elevando o treinamento ao nível desejado de cada organização (PORTAL, 2014).
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Imagem 3. Treinamento e desenvolvimento.
A partir dos dados colhidos, faz-se um dimensionamento das necessidades mais urgentes apresentadas pelos colaboradores para, dessa forma, dar início de fato ao treinamento.
No local de trabalho, o treinamento é uma técnica feita dentro das empresas, pretendendo mostrar na prática as experiências vividas em cada setor (GOMES; LOUREIRO, 2012).
Existem varias técnicas para o treinamento de um funcionário, como: treinamento em classe, realizado em uma sala de aula com um tutor; computer-based training através do uso da tecnologia com DVD, DVD-ROM, CDs em qualquer tipo multimídia; o e-learning técnica que utiliza a internet para conduzir conhecimentos interagindo, ao mesmo tempo, com outros alunos.
Já para George Bohlander e Scott Snell (2009, p. 263-272) além dessas técnicas existem outras como: treinamento no local de trabalho e métodos de simulação. O treinamento no local de trabalho é uma técnica feita dentro das empresas, pretendendo mostrar na prática as experiências vividas em cada setor. Por outro lado as técnicas de simulação dão ênfase ao realismo, ajudando na aplicação e utilização dos equipamentos. Dessa forma, torna-se importante saber avaliar qual técnica se adequa melhor para a percepção, interpretação e condução dos diferentes tipos de colaboradores (GOMES; LOUREIRO, 2012).
. Na empresa existe treinamento na área de aplicação de veneno que aborda as principais necessidades da função como: sua maneira correta de aplicar, quando, onde e porque aplicar e o uso adequado do EPI (Equipamento de Proteção Individual) para aplicação. Ainda não se pratica as dinâmicas ou jogos na empresa descrita, o que seria de extrema importância para facilitar o convívio entre os trabalhadores. De acordo com Psicosomar (2011) a dinâmica de grupo desenvolve os valores individuais e coletivos num determinado segmento social, melhorando e aprimorando os valores de cada individuo, além de aproximar e evolver as relações humanas (PSICOSOMAR, 2011). E os jogos de treinamentos são métodos de ensino diretamente intentos, conduzindo o aluno no tempo e no espaço para situações conforme problemas que ele irá encontrar nas empresas (GERENCIAIS; ALBUQUERQUE, 2010).
Por fim, para comprovar a eficácia ou diagnosticar erros, são feitas pesquisar entre os funcionários que participaram do respectivo treinamento. Na realidade, essa avaliação poderia ser melhor compreendida no período pós- treinamento: com o aumento de vendas, diminuição em reclamações e aumento nas aprovações de serviços prestados sendo eles internos ou externos, uma vez que o colaborador percebe que seu desempenho melhorou por meio do conhecimento/treinamento, sua incitação e motivação são renovadas nas buscas de novos treinamentos, conduzindo a uma rodada de aprendizado, da mesma forma a organização discerne os resultados em decorrência de melhor desempenho dos colaboradores (BACCARO, 2009).
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