Gestao de Recursos Humans Com Base em Competencias

[pic 1] TRABALHO         DE TCCTTCONCLUSAO DE CURSO
Curso:         DOCÊNCIA         DO         ENSINO SUPERIOR	Turma/Local/Ano  DES14G6A-Manaus, 2015
Tema: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS COM BASE EM COMPETÊNCIAS. UM ESTUDO DE CASO SOBRE: AS PERCEPÇÕES DE PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS.	Professor/Orientadora; ÂNGELA VIEIRA, Msc.
Nome completo:  LUCIANA ALENCAR DOS SANTOS
Referência da Pesquisa: BIBLIOTECA VIRTUAL IDAAM Disponível em: http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/76628/000567721.pdf?sequence=1
TITULO: QUAIS AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA O DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES?

INTRODUÇAO.

Este position paper objetiva identificar dentro da Gestão de Recursos Humanos com Base em competências, a necessidade do desenvolvimento do capital humano dentro das organizações, para tanto se optou pela obra Gestão de Recursos Humanos com Base em Competências. Um Estudo de Caso sobre as Percepções de Profissionais de Recursos Humanos de autoria de Rejane da Silva Arboite que irá fundamentar este trabalho.

Atualmente as empresas vêm intuindo que para uma boa gestão estratégica o seu capital humano é o fator que mais agrega valor e a caracteriza. O investimento em recursos humanos reflete a intenção das mesmas em obter um quadro de pessoal cada vez mais qualificado, motivado e adequado às suas necessidades, aumentando a consecução de sua missão e da concretização de sua visão. Daí a importância da Gestão por Competências que tem como finalidade a obtenção das competências organizacionais das áreas e pessoas, atingindo assim os seus objetivos estratégicos.

DESENVOLVIMENTO 

 O presente Position Paper aborda diversos fatores tidos como relevantes, buscando relacionar, interligar á aplicação da noção de competências nas atividades de Recursos Humanos.

1. Gestão estratégica

 Sabe-se que a Gestão de Recursos Humanos é uma ferramenta de fato estratégica para as organizações, e por esse motivo acredita-se que no Brasil, especialmente  entre médias e pequenas empresas é algo que ainda anda em  passos lentos,  e muitas delas ainda é representada por um departamento pessoal, as vezes terceirizado, com o único objetivo de cumprir a legislação trabalhista. De fato, as empresas de grande porte são as que buscam desempenhar seu papel estratégico de Recursos Humanos (RH), especialmente as de capital estrangeiro influenciadas pelo padrão de gestão de seu país de origem.

Sendo assim, não é possível afirmar que em relação ao RH, as práticas no decorrer da história surgem de esforços internos, sendo que as organizações sofrem pressões externas, e que por este motivo estejam em constante transformação. Portanto, sendo influenciada pelo contexto econômico, político e social de cada época, comprometendo sua configuração interna.

Passando em um contexto histórico de forma evolutiva, de Departamento Pessoal, para Departamento de Relações Industriais, logo após Departamento de Recursos Humanos e por fim Gestão de Recursos Humanos. As atividades cotidianas de Recursos Humanos seguiram o caminho de descentralização, com o objetivo de atender as novas demandas do ambiente organizacional.

Para a Gestão de Recursos humanos por competências, diante do contexto estratégico, desafia atrair e manter talentos. Na perspectiva de Dutra (2002), a maior dificuldade a ser vencida está em desenvolver estratégias para estimular as pessoas a buscarem seu próprio desenvolvimento e pensarem em sua carreira. Buscando assim, atrair e reter apenas aqueles colaboradores que procuram se destacar com autodesenvolvimento e  aprendizagem continua. Teixeira (2002) ressalta que além da retenção de talentos, a educação á distancia o autodesenvolvimento, a aprendizagem contínua também são tendências e desafios futuros.

2. Motivação

A motivação é condição para o desenvolvimento de competências e principalmente para o seu aproveitamento produtivo. E está relacionada com o sentido que o indivíduo proporciona ao seu trabalho (ZARIFIAN, 2001, p.123).

A motivação pode ser um processo articulado e também contínuo, ao formar e desenvolver os indivíduos dentro de suas capacidades, de modo que seja possível valorizar não só a organização, mas a sociedade de modo geral.

O pouco preparo melhor dizer capacitação dos profissionais de RH, poderá dificultar as modificações nos conceitos, e nas metodologias das operações. E muitas empresas optaram por buscar fora consultorias para que pudesse implantar o modelo de competências. Diante dessa situação vale também ressaltar os desafios e as dificuldades enfrentadas por todas as pessoas envolvidas, devendo assim conhecer e principalmente entender o que significa cada competência e o que poderá estas impactar no desenvolvimento de suas atividades e de toda a organização.

Sendo assim, busca-se avaliar e compreender de que maneira os profissionais motivados agem nessas áreas, agrupando o conceito de competência, avaliando particularmente cada colaborador dentro da organização. Nesse sentido, ambas influenciam as políticas e práticas de Recursos Humanos, que sofrem alterações no decorrer do tempo. Para as organizações a Gestão de Recursos Humanos por competência é uma função que vem sendo uma das principais tendências seguidas por muitas organizações brasileiras. Sendo de suma importância ressaltar, que as modificações que ocorrem, não estão centradas meramente na denominação, mas sim no que abrangem as atividades. Por outro lado, consegui ir além das características pessoais relacionadas ao desempenho do trabalho, incluindo outros fatores que poderiam ser utilizados por toda a organização.

Em contrapartida, a Gestão de Recursos Humanos com Base em competências vai além das características pessoais relacionadas ao desempenho do trabalho, incluem outros elementos que deveriam ser usados ou desenvolvidos no contexto da organização (DUBOIS, 2004).

De modo geral, ressalta-se mais uma vez a importância da integração entre as políticas e das práticas desenvolvidas pelos Recursos Humanos. Uma vez que, a gestão integrada deste setor inicia a partir das competências que são tidas como sendo fundamentais para dar um rumo a todas as atividades dessa função. Tomando como base de competências individuais necessárias para se alcançar os resultados que as organizações tanto almejam. Portanto a gestão das competências deve ser vista como um processo contínuo e articulado, no sentido de formar e desenvolver as capacidades dos indivíduos, de maneira a adicionar valor não apenas á organização, mas a sociedade (BITENCOURT e BARBOSA, 2014).