Gestão de Desempenho

Faculdade Anhanguera Educacional de Osasco

Euzimar Alves Silva.

Karliane Lima.

Leila Freire Lópes.

Patrícia de Cássia Ferreira dos Santos.

Rute Ramos de Jesus Silva.

Gestão de Desempenho

Tecnologia de Recursos Humanos

Osasco

2015

                     Faculdade Anhanguera Educacional de Osasco

Euzimar Alves Silva                                                 RA: 8206900624.

Karliane Lima                                              RA: 8492232978.

Leila Freire Lópes                                                    RA: 8483275176.

Patrícia de Cássia Ferreira dos Santos                   RA: 8072816899.

Rute Ramos de Jesus Silva                                     RA: 8072815026.

Gestão de Desempenho

Tecnologia de Recursos Humanos

ATPS – Gestão de Desempenho.

Tecnologia de Recursos Humanos.

Turma: 4° A (Noturno).

Prof.ª: Regina.

Osasco

2015

Introdução

Esse estudo tem como objetivo aprimorar os conhecimento dentro de uma organização e entender melhor como funciona a gestão de desempenho, avaliação de performance e gestão por competências para um bom resultado da organização.

Será possível numa entrevista breve por enxergar como atua uma organização dentro do planejamento estratégico para alcançar seus objetivos e se alavancar no mercado. Como se inicia esse processo, o que deve ser feito para conseguir que todos os processos estejam alinhados.

Ainda será possível identificar como uma organização atua para trabalhar possíveis falhas e como é feito todo o processo para que esses problemas não se tornem frequentes trabalhando de uma forma clara e objetiva para sempre buscar resultados positivos.

Base para um Modelo de Competências

Com base no estudo realizado podemos identificar que toda organização precisa ter um fator de sucesso, é o fator de sucesso tudo que contribuir para que a organização se mantenha na competitividade do mercado e para que isso possa ocorrer é necessário partir do princípio básico que é traçar os objetivos. Primeiramente os estratégicos, em seguida os operacionais e por fim os individuais. Todos esses pontos devem estar alinhados de uma formar sucinta e objetiva para que se possa atingir o que foi decido lá atrás pela linha de frente da organização presidente/diretores e superintendentes. Com os três princípios devidamente alinhados fica mais fácil e mais rápido de alcançar o objetivo principal.

Ainda dentro do planejamento estratégico é necessário criar ou monitorar as competências organizacionais, é necessário classificar cada categoria de competência para um melhor resultado. Assim é possível abordar todo o processo do início ao fim e tendo ciência que ponto precisa ser mais trabalhado.

Antes de criar ou começar a monitorar as competências é necessária à criação dos recursos. Primeiramente os recursos, depois as competências, em seguida a aprendizagem e por fim a estratégia, que é onde será demandada a atuação de cada área.

Os recursos são divididos em 4 categorias: tangíveis, Conhecimentos/ habilidades/experiência, procedimentos/sistema, valores/cultura e rede de relacionamento. Nesses quatro pontos será feita uma abordagem geral para identificar qual o ponto de partida, eles se refere desde a infraestrutura da empresa, como metodologia utilizada pelos fundadores, assim como os interesses dentro e fora da empresa.

As competências devem ser mapeadas e nesse mapeamento existem duas classes: a técnica e suporte. Na competência técnica é possível identificar o perfil do profissional para ocupação do cargo, já competência suporte é possível agregar valores a esse perfil para melhor performance.

Para obter-se um conceito de competência é necessário que a competência ela esteja igualada com as habilidades, conhecimentos e atitudes. O conhecimento significa todo o conjunto de informações, as habilidades ajudam para colocar todo esse conhecimento em prática e as atitudes por exercício de valores, opiniões e atos.

Avaliação de Performance

A avaliação de performance é fundamental para a gestão de desempenho, porque é através dela que será possível identificar possíveis falhas e tomar as decisões quanto a trabalhos junto ao Rh como treinamento e desenvolvimento e também possíveis premiações.

É importante uma organização introduzir esse método para motivação do funcionário, para que o mesmo tenha conhecimento da visão do gestor sobre seu trabalho, identificar futuras promoções, assim como também identificar onde se deve melhorar, identificar quando colaborador não está dentro do perfil daquela área e assim poder transferi-lo para um departamento dentro do perfil do colaborador.

A avaliação ela não deve ser apenas realizado periodicamente e se esquecida, mas deve ser monitorada. É importantíssimo que o mapeamento das competências assim como a avaliação esteja, alinhados com os objetivos estratégicos da organização.

Após todo o processo, será realizada uma mensuração de todos os pontos através de um relatório final, tomando conhecimento de qual foi o diagnóstico e assim poder monitorar e trabalhar nas melhorias a serem realizadas.

Debate em grupo

Após um debate o grupo identificou que é de suma importância para crescimento da empresa no mercado que a mesma esteja bem estruturada com os objetivos estratégicos e devidamente alinhados para alcançar sempre seu resultado.

Uma avaliação de performance é fundamental para identificar as melhorias que deve ser realizada. Alguns pontos são por muitas vezes são considerados irrelevantes, porém são importantes, porque através de um profissional mal preparado ou desmotivado é que se pode comprometer o resultado de toda equipe e às vezes da organização de um modo geral.

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