A Avaliação de Desempenho

Índice

1.        INTRODUÇÃO        2

CAPITULO I        3

EXPLICAÇÃO DE PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO        3

1.        Sistema de Avaliação de desempenho        3

1.2.        Conceito de avaliação de desempenho        3

CAPITULO II        6

INTERPRETAÇÃO DE FORMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO        6

2.1. Avaliação individual        6

2.3.        Os passos para avaliação de desempenho        8

CAPITULO III        10

DESCRIÇÃO DE MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO        10

3.        Métodos de avaliação Tradicionais de avaliação de desempenho        10

3.2.        Métodos recentes        12

4.        Conclusão        14

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1. INTRODUÇÃO

Este trabalho foi concebido na cadeira de Gestão de Recursos Humanos, com o intuito de ser apresentado num seminário na sala de aulas. Tem tema O Processo de Avaliação e Desempenho, Composto por um objectivo Geral e três específicos, nomeadamente: objectivo geral: Compreender o Processo de Variação de Desempenhos e específicos: primeiro Descrever o processo de avaliação de desempenho, segundo Identificar as formas de avaliação de desempenho, e por fim Descrever os métodos tradicionais de avaliação de desempenho. 

Várias empresas têm se utilizado de modelos de gestão que procuram ampliar a importância das pessoas nessa demanda, devido à convicção sobre o seu impacto nos resultados organizacionais. O estabelecimento de políticas de gestão de pessoas que atendam simultaneamente aos principais interesses da empresa e das pessoas é a base de sustentação para uma relação proveitosa para ambas as partes envolvidas.

Dentre os processos de gestão de pessoas está a avaliação de desempenho individual, através do qual as empresas procuram mensurar a performance de cada funcionário, comparando o resultado obtido por ele com um padrão pré-estabelecido. Porém, muitos dos modelos de avaliação de desempenho utilizados não correspondem mais às expectativas organizacionais, apresentando, em alguns casos, critérios injustos para os avaliados e inadequados aos objectivos da organização que os avalia.

Os critérios e a forma como ocorre essa avaliação influenciam a motivação do funcionário e o clima organizacional, devido a sua vinculação com a remuneração, carreira profissional e, em muitos casos, com a permanência do funcionário na empresa (BERGAMINI, 1999).

No que diz respeito a metodologia deste trabalho foi feita a consulta bibliográfica existente sobre o tema em estudo para a sustentação teórica, com o objectivo de relacionar o pensamento formalizado por autores de diversas áreas no campo do estudo, buscando diferentes teses sobre o Processo de Avaliação de Desempenho.

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CAPITULO I

EXPLICAÇÃO DE PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O presente capítulo, constitui o primeiro do trabalho, sendo que queremos que o leitor possa entender na íntegra o que é o processo de avaliação de desempenho e na sequência abordaremos a questão da avaliação individual. Será normal encontrar ao longo do trabalho o uso da palavra sistema em substituição de processo. É uma questão de preferência pois são sinónimas.

1. Conceito de avaliação de desempenho

Segundo Marras (2012, p.23), a avaliação é um acompanhamento sistemático do desempenho das pessoas no trabalho. Trata-se de um instrumento de gestão que inicialmente teve por objectivo acompanhar o desempenho do trabalho de uma pessoa com base nas suas actividades.

Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos (LOTTA, 2002, p. 45).

Marras (Lopes apud, 2012) conceitua a Gestão de Desempenho como um processo contínuo de acompanhamento de metas individuais e de grupo, com foco nos resultados organizacionais e que gera subsídios para recompensar desempenhos superiores.

1. Sistema de Avaliação de desempenho

Um sistema de avaliação de desempenho deve ser desenhado de forma a permitir que a organização cumpra de forma eficaz e eficiente os objectivos organizacionais. Ele serve para avaliar os desempenhos e resultados individuais, colectivos e organizacionais e a eficácia, eficiência e qualidade (CARVALHO, 2012, p.34).

O sistema de avaliação de desempenho deve, desde o início, cumprir vários parâmetros: primeiro, devem ser acordados objectivos entre os vários agentes que compõem a organização de modo a avaliar resultados não só individuais, como colectivos e organizacionais (idem); segundo, dar a possibilidade de reflectir sobre os aspectos que podem e devem ser melhorados ao nível das competências individuais e do desempenho organizacional; e, por último, deve promover formas de motivação (CARVALHO, 2012, p.35).

Cada empresa deve traçar o seu próprio método de avaliação e escolher os instrumentos adequados para fazer a medição e esses instrumentos têm de estar de acordo com os objectivos individuais e organizacionais e sempre a par com as variações do mercado (idem). Ou seja, é importante que o sistema de avaliação de desempenho esteja adequado a cada realidade organizacional porque só dessa forma poderá funcionar (idem).

Deve ser construído tendo em vista os indicadores e os instrumentos mais eficazes para avaliação individual, colectiva e organizacional. Relativamente aos instrumentos de medida, eles devem ser escolhidos discriminadamente para que cumpram os requisitos que devem cumprir em função dos objectivos e dos intervenientes. (Ibid., 2012, p.38).