A Gestao de Pessoas FGV

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo:
Aluno: Filipe Ribeiro do Amaral	Turma: 23
Tarefa: Plano de desenvolvimento das equipes

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
A empresa objetivo deste plano de desenvolvimento de equipes é a Sankhya Gestão de Negócios. A Sankhya é pioneira no conceito de EIP (Enterprise Intelligence Platform) no Brasil, que traz todo o conceito da evolução de um ERP (Enterprise Resource Planning), provedora de soluções integradas de gestão coorporativa. Atualmente possui 43 unidades de negócio em 17 estados do Brasil e chegando a atender 23 estados. Conta com uma equipe de mais de 1500 funcionários. Sendo estruturada em uma Matriz, situada em Uberlância-MG, algumas filiais e algumas holdings detentoras de unidades Sankhya. Sendo as filiais totalmente dependentes da Matriz e as holdings com certa independência de desenvolvimento, desde que dentro das diretrizes da Matriz.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
A Sankhya vem em um processo franco de expansão onde recursos financeiros e humanos vem aumentando de modo a quase dobrar no número atual de funcionários, mas tudo isso vem ocorrendo de forma a a garantir toda a integração de novos colaboradores a cultura Sankhya que tem como seu primeiro valor as pessoas. A empresa possui o selo GPTW desde 2018, mostrando-se uma empresa humanizada quanto ao ambiente de trabalho, tendo alta taxa de retenção de funcionários. Os desafios para o desenvolvimento de pessoas vêm atrelado a traços culturais regionais, devido as unidades Sankhya estarem espalhadas pelo Brasil uma padronização se faz necessária, porém nem sempre atende os traços locais de gestão. Onde ainda se encontra uma gestão vertical, mesmo a matriz já trazendo a idéia de gestão horizontal com as formações de squads.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
A Sankhya conta com um setor chamado de Pessoas e Cultura, que já se mostra um setor atualizado e remando em direção a transformação da 4ª Revolução Industrial, Indústria 4.0 e Liderança 4.0. O Setor de Pessoas e Cultura se encontra bem estruturado quanto ao desenvolvimento dos colaboradores e de sua liderança, onde são explícitas as trilhas a serem seguidas, os objetivos de performance, universidade coorporativa e programas de desenvolvimento. Porém há um misto de gereções que trabalham em nossas equipes, temos Geração X, Geração Y (Millennials) e a Geração Z. Muitas vezes ocasionando conflitos, principalmente a Geração Z que por ter um perfil mais imediatista, não possuem paciência para o acompanhamento do plano de desenvolvimento.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
-Gestores comprometidos com os trabalhos rotineiros; -Alto comprometimento com o trabalho, chegando a pontos de serem workaholics; -Visão hierarquizada de gestão;	-Gestores mais criativos e inovadores; -Valorização do ambiente organizacional e cultural da empresa; -Gestores que inspirem os colaboradores, deixando claro o caminho que percorreram para chegar onde estão;	-Ser exemplo, representando os valores promovidos pela empresa [Liderança pelo exemplo]; -Inspirar, estar próximo e acessível para ouvir os colaboradores com real interesse [Influência positiva]; -Desafiar e encorajar metas ousadas, desde que haja conexão com as metas globais [Orientação para resultados];	-Garantir a coerência entre suas ações e o discurso; -Garantir uma conexão e sinergia entre as equipes, promovendo o propósito da empresa; -Planejamento estratégico para acompanhar e incentivar o alcance dos resultados, compreender os níveis de habilidades, incentivando a equipe a dar o melhor de si.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
-Equipe de pefil geracional misto; -Conflitos de formas de raciocínio; -Equipe multidisciplinar;	-Sentimento de pertencimento a empresa; -Paixão de se identificar com o propósito do negócio, agindo com alegria e energia;	-Diversidade cultural; -Aprendizagem ativa; -Inteligência emocional; -Protagonismo;	-Valorizar habilidades tradicionais, mas também valorizar as capacidades de inovação; -Identificar as qualidades que cada membro pode trazer de valor para empresa e estimulá-las.
Considerações finais
O Plano de Desenvolvimento das equipes deve ser alinhado ao planejamento estratégico da empresa, sendo este um dos pilares de sustentação para garantir que os objetivos e metas traçadas no mapa estratégico sejam atingidos. Sendo assim, o fortalecimento da cultura de orientação para resultados e metodologias ágeis entram diretamente no plano de desenvolvimento, criando as jornadas para os colaboradores, cultura de sucesso do cliente e efetividade nas lideranças. A jornada do colaborador tem que chegar ao ponto de equilíbrio na necessidade, desejo e expectativa do colcaborador com o design organizacional da empresa, esse ponto de equilíbrio seria a experiência do colaborador. A experiência tem que passar por alguns passos para garantir que a equipe se desenvolva e tenha o mesmo sentimento para alcançar o propósito da empresa: Atração, alcançando pessoas conectadas com nossos valores e cultura, conectados com o sentimento de querer pertencer; Recrutamento e Seleção, proporcionando experiência encantadora, momento de adequar o encaixe cultural; Treinamento e Desenvolvimento, hora de impulsionar a melhoria de performance, entregar experiência de aprendizado evolutivo, desenvolvimento de competências importantes para o negócio, traçar planos de desenvolvimento individual atrelado as entregas necessárias. Momento do colaborador ter sentimento de valorização, segurança, inovação, alta performance e o real pertencimento a organização; Performance, alinhamento das expectativas entre colaborador e empresa, com foco em resultados claros e tangíveis, mostrando transparência nos processos e reconhecimento das metas atingidas; Recompensa, bônus estabelecidos em cima dos resultados das metas da empresa e da equipe; Administração de Pessoas, proporcionar tranquilidade aos colaboradores quanto a transparência na gestão administrativa, aborando o pipeline de liderança, compartilhando sentimento de credibilidade, ética e confiança. Concluindo nosso plano de desenvolvimento, as competências de liderança da empresa devem compreender, como já mencionado: Inspirar, deixando claro o caminho que a empresa está percorrendo para chegar onde deseja estando próximo e acessível aos colaboradores. Ser exemplo, promovendo os valores e comportamentos, assumindo responsabilidades para o sucesso do cliente. Desafiar, com metas ousadas, e ao mesmo tempo claras e tangíveis. Empoderar, dar autonomia as equipes, compartilhar conhecimento e incentivar a troca de idéias. São essas competências chave para o plano de desenvolvimento.
Referências bibliográficas
SANKHYA, Drive de comunicação interna de Pessoas e Cultura. Classificação das gerações: entenda como aplicar na sua empresa. Site Fortes Tecnologia, 2021. Disponível em: https://blog.fortestecnologia.com.br/gestao-pessoas/classificacao-das-geracoes-entenda-como-aplicar-na-sua-empresa/ .  Acesso em 10 de agosto de 2021. Ferreira, Victor Cláudio Paradela et al. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. 2. ed. – Rio de Janeiro: Editora FGV, 2017. Perfil das Gerações do Mercado de Trabalho. Site RHEIS Consulting, 2021. Disponível em: https://www.rheis.com.br/post/perfildasgeracoes . Acesso em 10 de agosto de 2021.

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