Avaliação de Desempenho

Avaliação De Desempenho

Qual a diferença entre os métodos tradicionais e os modernos?

Nos tradicionais não há participação dos funcionários na elaboração, são subjetivos, avaliam somente o desempenho passado. Os métodos modernos são mais objetivos, dando para se avaliar melhor.

Quais são os métodos tradicionais? Defina cada um:

Escala Gráfica: Possui fatores de avaliação previamente definidos e graduados, utiliza-se de uma tabela dupla no qual os fatores de avaliação são as linhas e os graus de avaliação são as colunas podendo ser tabulada pelo gráfico de pizza.

 Escolha forçada: Avaliação por intermédio de afirmações onde as frases focalizam determinados aspectos do comportamento, não consegue tabular.

 Pesquisa de campo: avalia o comportamento na execução e não da pessoa, divide-se em 4 partes: entrevista de avaliação inicial, entrevista de analise complementar, planejamento das providencias e acompanhamento posterior dos resultados. É um processo caro e demorado.

 Lista de verificação: considerado o mais tradicional da avaliação de desempenho no qual utiliza check-list.

 Incidentes críticos: Avaliação bastante simples, trabalha com extremos (sucesso e fracasso) não se preocupa com o desempenho normal, é parcial e tendencioso, avalia poucos aspectos do desempenho.

Quais são os métodos modernos? Defina cada um:

Avaliação por Objetivo: Superior e subordinado definem juntos as metas, identificam os objetivos a serem atingidos em determinado período de tempo, possui acompanhamento periódico em resultados, utiliza gráfico de frequência.

Avaliação 180° 360°: Voltada para o crescimento e estratégia da empresa.

180°: avaliação feita pelo supervisor.

360°: avaliação feita de modo circular, feita pelo avaliado e avaliador, interação com o avaliado.

 

Quais são os níveis de aprendizagem nas organizações?

Individual: competências individuais, o indivíduo aprende

Coletivo: competências coletivas, a equipe de trabalho aprende

Organizacional: memoria da empresa/experiência dos trabalhadores, a empresa aprende

Metodologia da avaliação

1. Conhecimento teórico
2. Técnicas
3. Comportamentais

Quanto ao Método da Avaliação

1. Teste escritos/orais
2. Avaliação pratica/experiência
3. Psicológico/observação

Remuneração por Competência e Habilidade

Remunerar o colaborador de forma personalizada, conforme sua competência individual, dado por um conjunto de competências e realização de tarefas que o profissional domina.

 

Qual o objetivo da Avaliação por Competências?

Alinhar capacidade, aprendizado organizacional continuo, adequar sistema de remuneração, superar paradigma da gestão tradicional. Vantagens horizontais: habilidades técnicas e capacitação. Vantagens verticais: comportamental e gestão.

Benefícios:  

• Treinamento adequado
• Padronização das competências técnicas/comportamentais
• Clareza, concentração/reter talentos
• Produtividade individual

• Ambiente participativo
• Comprometimento dos colaboradores
• Líderes e equipes fortalecidas
• Foco no resultado
• Competitividade

Dificuldades:

• Quanto vale cada habilidade
• Aumento de valores em folha
• Investimento em programas de treinamento
• Rotatividade gerenciamento do nível de satisfação
• Riscos trabalhistas
• Sistema de informação complexas

Implantação De Avaliação de Desempenho:

• Dividir a implantação em fases
• Definir forma de preenchimento (manual/sistema)
• Definir áreas/cargos pilotos
• Apresentar conceitos de gestão feedback para gestores
• Treinar avaliadores/avaliados

Destaques:

• O que a empresa almeja e onde quer chegar
• Focar o que precisa ser feito para aparecer os resultados
• Incorporar a filosofia a rotina no ambiente de trabalho
• Mostrar a oportunidade de crescimento profissional
• Capacitação de equipes

Modelos de Questionário de Avaliação

Satisfação principal:

• Trabalho interessante
• Crescimento profissional
• Pessoas (equipes)

Insatisfação principal:

• Salários
• Sobrecarga
• Gerência

Como Usar a Avaliação de desempenho

• Auto avaliação
• Avaliação de competência e equipe
• Eficácia da gerencia
• Treinamento e desenvolvimento de carreira
• Prontidão de promoção

Tipos de avaliação:

• 360°graus
• Desempenho do funcionário
• Desempenho de gestão
• Desempenho de departamento/equipe
• Pesquisa de satisfação dos funcionários
• Funcionários e RH

Construção da força de trabalho (positiva/produtiva)

• Desenvolvimento da gerencia
• Desenvolvimento da equipe
• Programa de treinamento e desenvolvimento de carreira
• Programa de benefícios

Eficácia do treinamento

• Antes e deois da avaliação de desempenho
• Progresso continuo em direção as metas
• Satisfação com cursos/programas
• Eficácia de instrutores/professores
• Treinamento/desenvolvimento de carreira
• Necessidade/oportunidade de treinamento

Construção de questionários

• Utilize formatação de acordo com cada assunto
• Questione com frequência
• Seja breve
• Comece com cautela
• Atente-se aos detalhes
• Esclareça, não deixe dúvida nas questões
• Mantenha a relevância
• Evite matriz
• Evite sim/não
• Use palavras, não números

Tipos populares de questionários:

• Quantitativos: perguntas de múltipla escolha e escalas de avaliação
• Qualitativos: perguntas de caixa de comentários/dissertação e perguntas demográficas
  

• Eds

Exercício 1:Com base nos conceitos e nas aplicações concernentes a arranjo/desenho organizacional/tipos de estruturas, assinale a alternativa correta.

   
B -  Na organização em rede, o poder é mais diluído, e as relações entre os indivíduos dependem cada vez menos da proximidade física.   

Exercício 2:A avaliação de desempenho por incidentes críticos se baseia na avaliação dos aspectos normais e recorrentes das atividades desenvolvidas em uma organização.
A - certo 
B - errado 

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