Individual 5º Semestre Gestão de Recursos humanos

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL

5º SEMESTRE

SUMÁRIO

1.0 INTRODUÇÃO.......................................................................................................3

2. OBJETIVOS.............................................................................................................5

2.1 OBJETIVO GERAL.................................................................................................5

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS..................................................................................5

3. DESENVOLVIMENTO.............................................................................................6

3.1 GESTÃO POR COMPETÊNCIA E EMPREGABILIDADE......................................6

3.1.1 Tendências do mercado de trabalho...................................................................6

3.1.2 Empregabilidade..................................................................................................6

3.1.3 Competência organizacional e Individual........................................................... 6

3.1.4 Tipos de Competência Organizacional................................................................9

3.1.5 Liderança de Pessoas.........................................................................................9

3.1.6 Etapas para a implantação de um programa de competência..........................10

3.2 PLANEJAMENTO DE CARREIRA.......................................................................11

3.2.1 Sistema de Administração de carreiras e seus elementos................................11

3.2.2 Tipos de Desenhos de carreira.........................................................................12

3.2.3 Avaliação de desempenho como instrumento de gestão..................................14

3.3 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL........................................................16

3.3.1 Capital intelectual..............................................................................................16

3.3.2 Desafios e barreiras na formação e gestão do capital intelectual.....................17

3.3.3 Princípios e pressupostos de negociação.........................................................19

4. CONCLUSÃO........................................................................................................21

5. REFERÊNCIAS......................................................................................................23

1 INTRODUÇÃO

O mercado de trabalho é o espaço composto pelas pessoas que procuram emprego e por aquelas que oferecem emprego e determina, em função do panorama socioeconômico, o valor do trabalho. Há muito tempo este mercado vem passando por mudanças e, por isto, tanto o mundo corporativo quanto as pessoas precisaram se adaptar para sobreviver. A definição de competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui.2 O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.As empresas mudaram seus processos de trabalho e enxugaram seus quadros de funcionários. Ocupações desapareceram, como por exemplo, a de datilógrafo; outras surgiram, como por exemplo, a de webdesigner; e outras ainda surgirão. Capacidade organizacional é aquela obtida pelas empresas como resultado da soma das competências individuais das pessoas, qualquer que seja o setor ou área. As competências estão diretamente relacionadas ao desempenho no trabalho, associando conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas ao resultado que entregam. De fato, sem entrega de resultados, não há percepção de competência. Um Planejamento de Carreira corporativo consiste numa estruturação organizacional que possibilita aos colaboradores evoluir e galgar novos cargos e posições na empresa. Entretanto, um plano conciso é aquele capaz de atender tanto as necessidades da organização, quanto os anseios e ambições profissionais e pessoais do colaborador. Desenvolvimento Organizacional é o conjunto de idéias e conceitos que visa deixar uma organização e sua cultura organizacional propicias a qualquer tipo de mudança que venha a acontecer no ambiente por meio de uma administração participativa e democrática, valorizando mais as pessoas e seus comportamentos individuais e grupais do que o excesso de regulamentação e rígida hierarquia dos modelos tradicionais. O Desenvolvimento Organizacional tem um panorama de informações sobre o homem, as relações grupais, o ambiente e a organização, quatro pilares para o desenvolvimento de uma entidade de acordo com tal teoria. Pode-se dizer que o D.O é mais ou menos um desdobramento técnico e operacional da Teoria Comportamental para uma abordagem sistêmica. Esta possibilidade real de ascensão na empresa confere reconhecimento e segurança aos profissionais, e deve ser oferecido aos colaboradores de destaque o quanto antes, uma vez que a competição por pessoas com perfis diferenciados está cada vez mais acirrada, e perder tempo pode significar também, perder grandes talentos para seus concorrentes. A evidência das incessantes mudanças sociais e seus impactos nas organizações e indivíduos. Para que as organizações sobrevivam, portanto, devem estar