Prointer Parcial IV

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Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia - PROINTER IV

RELATÓRIO PARCIAL

Daniela Ferreiro Corrêa

RA 1221410757

São José dos Campos, SP

Outubro 2016

INTRODUÇÃO

Atualmente é imprescindível a todas as organizações a gestão de planos de cargos, salários e benefícios. A correta definição das funções e consequente remuneração (salários e benefícios) agrega valor motivacional a equipe, justificando o investimento neste estudo e trazendo retornos na valoração organizacional, na otimização de atividades e processos, na redução qualitativa e quantitativa dos erros e trazendo maior importância a cultura organizacional da empresa, dando qualidade de vida e bem estar a todos os colaboradores.

O conceito de recompensa vem de uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004), ou seja, organizações que seguem esta linha de gestão de sistema de recompensas a seus colaboradores, através de remuneração passível a promoções, oportunidades de crescimento horizontal e vertical e qualidade de vida organizacional possuem um quadro de funcionários coeso e satisfeito e tendem a serem mais procuradas pelo mercado de trabalho.

Na contra-partida da valorização do colaborador através da política de cargos salários e benefícios, há expectativa de atividades de cada função. Torna-se transparente o que a empresa espera de desenvolvimento das atividades com relação a cada funcionário - Ex. se a função tem supervisão, qual a formação necessária para aquela função, se há envolvimento com informações confidenciais, etc. Em casos pontuais, há a readequação destas atividades no plano de cargos, por conta de experimentos e erros em atribuições ou descrições destas tarefas. Sempre buscando a transparência e jogo aberto com a equipe.

Assim todos sabem com clareza seu papel na organização e, consequentemente, todos saem ganhando.

Em organizações onde o plano de cargos e salários é ausente, observa-se uma dificuldade na estruturação, organização de tarefas e responsabilidade e por consequência erros, insatisfações, queda de produtividade e por fim, prejuízos.

Por fim, o desenho, implantação e monitoração contínua desta política para empresas de todos os tamanhos, ramos de atuação, entre outras características é estratégia de alta probabilidade de sucesso e deveria ser considerada em todas as organizações, desde a empresa familiar à multinacional de grande porte.

Já o Treinamento/Desenvolvimento das pessoas e a Educação Corporativa busca a melhoria intelectual do capital humano nas empresas. Com as mudanças ocorridas no mundo, nos últimos anos, existe uma necessidade constante de atualização pelas empresas. Mas para alcançar este nível, à organização deve ter a consciência de sua responsabilidade com a gestão do conhecimento, promovendo uma interação dos colaboradores na obtenção dos resultados previamente planejados, deixando de forma clara suas metas. A preocupação com o aprimoramento intelectual da equipe já não é mais uma opção para adquirir novos conhecimentos e sim uma necessidade que gera aumento de riqueza do capital humano e, consequentemente, maior competitividade e flexibilidade. 

Hoje as organizações estão começando a perceber a importância de gerir adequadamente o conhecimento de seus colaboradores e aplicar tal conhecimento de acordo com o planejamento estratégico empresarial. O aperfeiçoamento humano está tendo uma forma, mais coerente, de se alcançar os resultados, e trazerem a modernidade e a flexibilidade exigidas pelo mercado. As empresas precisam se adequar ao mundo globalizado, dando importância substancial ao desenvolvimento. A maioria das empresas resiste em aderir a esse processo da melhoria “humana” com receio dos grandes investimentos na educação dos seus colaboradores. 
Uma das grandes preocupações que as empresas enfrentam é o de como manter os “talentos humanos”, uma vez que eles atingem um alto grau de empregabilidade, por meio do aumento da qualificação e desempenho profissional. A empresa terá funcionários capacitados, deixando-os mais adequados à realidade do mercado. Assim, a pressão pela procura de profissionais altamente qualificados aumenta, obrigando, necessariamente, que as empresas elevem seu grau de empregabilidade, ou seja, retendo seus talentos. 

A Gestão de Conhecimento vem se mostrando fundamental para empresas que valorizam seu capital humano e que sabem a importância de serem resilientes em um ambiente de constante mudança e por consequência, é necessário também tirar vantagem dessas mudanças.

Hoje em dia as empresas estão voltando sua atenção para seu capital intelectual, que abrange competências comportamentais e técnicas, habilidades criativas e motivações, que são grandes geradoras de resultados e fator fundamental para uma empresa se manter competitiva. Dar maior atenção às pessoas está se tornando uma tendência, porque são elas que detêm os conhecimentos mais valiosos para se alcançar resultados esperados ou também para estabelecer as melhores metodologias de processos.

Para aperfeiçoar esse processo de aprendizado e melhoria continua do capital intelectual nas organizações é implantando a gestão do conhecimento, que nada mais é do que uma metodologia que facilita o controle e acesso as informações do ambiente organizacional, que podem ser colocadas em um banco de dados que estará sempre trabalhando para selecionar as informações relevantes para as estratégias da organização.

A empresa que faz uso desta gestão entende que toda experiência e informação gerada pelo ser humano servem como conhecimento, nas ocasiões em que estas são trabalhadas corretamente, gerando bons resultados que visam favorecer a organização por meio de suas próprias experiências, que podem ser colhidas tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo. A gestão do conhecimento deve passar a fazer parte da cultura organizacional e sempre tendo algum objetivo em foco, para que as informações apresentadas sejam relevantes e faça o capital humano a uma evolução contínua de seu intelecto.