Resenha Cap 18 - Livro Comportamento Organizacional

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FUNDAÇÀO UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

ALINE SALES

FABIANO CANDIDO

LUCAS ARAGÃO

ROSANGELA S. CORREIA

RESENHA

Capitulo 18 (Mudança organizacional e administração do estresse)

TRÊS LAGOAS

2019

ALINE SALES

FABIANO CANDIDO

LUCAS ARAGÃO

ROSANGELA S. CORREIA

RESENHA

Capitulo 18 (Mudança organizacional e administração do estresse)

Trabalho apresentado à disciplina Comportamento organizacional 7º Período do Curso de Administração da Fundação Universidade Federal de Mato Grosso do Sul.    

Orientador: Profº  Fabiana

TRÊS LAGOAS

2019

Mudança organizacional e administração do estresse 

Atualmente, em meio à explosão do consumo e da tecnologia, a sociedade vive e do processo de mundo tão transparente e revolucionário, o mercado se tornou infinitamente mais competitivo; o que obriga as empresas modernas e com pretensão de crescimento (ou sobrevivência) a se tornarem adaptáveis às mudanças externas.

Naturalmente, nesse novo cenário, mudanças externas acarretam na necessidade e mudança interna, daí a nova demanda por agilidade e flexibilidade nesses processos. Alguns exemplos de mudança que geraram grandes interferências nos antigos modelos de gestão são: o fortalecimento das leis trabalhistas ao redor do mundo; a urgente necessidade de desenvolvimento sustentável, a inclusão social de grupos de pessoas tradicionalmente discriminados; além é claro das tendências sociais extremamente volúveis hoje em dia, graças a comunicação rápida e transparente.

Partindo dessa premissa, é interessante que as organizações optassem por recorrer às mudanças planejadas, que já são intencionais e orientadas para resultados. Afinal, é muito melhor lidar com situações adversas aos próprios termos, certo? Assim, aos responsáveis pela administração delas, chamamos de agentes de mudança; ou seja, são aqueles que agem como catalisadores e assumem responsabilidade por gerir a mudança nas organizações.

Mas claro, como nada na vida é imune às dificuldades, esses processos podem ser prejudicados pela resistência dos colaboradores que serão afetados, e dos quais a cooperação é indispensável. Seja por razoes políticas (quando o status de indivíduos e ameaçados pela iminência da mudança), ou por razoes mais sólidas, como mudança de habito vistas como prejudiciais (cortes de benefícios, metas mais rígidas); é necessário que os agentes saibam lidar com a resistência, que pode se manifestar de modo sutil (básica produtividade, perda de motivação) ou direta (desobediência explicita, ameaças de greve).

Empresa nenhuma consegue sobreviver se seus interesses não estiverem alinhados aos dos colaboradores, portanto é indispensável que a gestão trate de administrar esse tipo de conflito de maneira eficaz, o que pode gerar benefício para ambas as partes: se por um lado, a resistência tem a chance de repor os motivos das suas reivindicações, por outro a empresa consegue educar seu pessoal sobre seu funcionamento (ao mostrar porque as mudanças são necessárias). Ganha-se três vezes: a organização adquirir maior prestigio perante seus funcionários por causa da transparência; os colaboradores se sentem respeitados e acolhidos; e a cultura organizacional se fortalece.

Abordagem para administrar a mudança organizacional

Modelo de três etapas de Lewin, argumentas que as mudanças organizacionais devam seguir as seguintes etapas:

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Plano de oito pessoas para implementação de mudanças, do Kotter

Tomou por base o modelo de três passos de Lewin para criar uma abordagem mais detalhada para a implementação de mudanças. Começou por listar os erros mais comuns pelos gestores ao iniciar o processo de mudança.

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Desenvolvimento organizacional

O desenvolvimento organizacional engloba uma serie de intervenções de mudança planejada que buscam melhorar a eficácia organizacional e aumentar o bem –estar dos funcionários.

Estes são os valores que embasam esse conceito:

Com algumas técnicas ou intervenção do DO para a realização das mudanças? Aqui segue algumas delas:

• Treinamento de sensibilidade: Método de mudança de comportamento por meio de uma interação de grupo não estruturada. Oferece uma melhor consciência, por parte do indivíduo, de seu próprio comportamento e de como ele é percebido pelos outros. Melhora a capacidade de ouvir as pessoas e gera aumento da tolerância em relação às diferenças individuais.
• Levantamento de feedback: A utilização de questionários para identificar discrepâncias entre as percepções das pessoas; em seguida há uma discussão e soluções são propostas. Consultoria de processo. O consultor deve dar ao cliente uma compreensão do que acontece ao seu redor, em seu interior e entre ele e os outros; identifica os processos que precisam de melhorias.
• Consultoria de processos: Fazer com que um consultor externo ajude a organização a “perceber, compreender e agir com relação a processos” com os quais precisa lidar. Semelhante ao treinamento de sensibilidade em sua premissa de que a eficácia organizacional pode ser melhorada quando trabalhamos os problemas interpessoais e de sua ênfase no envolvimento. A modo de compreender o que acontece ao seu redor.  
•  Construção da equipe: Alta interatividade para aumentar a confiança e a abertura entre os membros de uma equipe. Atividades da construção de equipes: A fixação de objetivos. O desenvolvimento das relações interpessoais entre os membros. A análise de papéis para esclarecer o papel e as responsabilidades de cada um. A análise do processo de equipe.
• Desenvolvimento intergrupal: Visa à mudança de atitudes, de estereótipos e de percepções que os grupos têm uns em relação aos outros. Solução de problemas: Os grupos desenvolvem, independentemente, listas de percepções. As listas são compartilhadas e discutidas. Buscam-se as causas das disparidades. Buscam-se soluções para a integração.
• Investigação apreciativa: Busca identificar as qualidades únicas e as forças especiais de uma organização, que podem servir de ponto de partida para a melhoria do desempenho. Investigação apreciativa: Descoberta: descobrir quais são os pontos fortes da organização. Sonho: especular acerca de futuros possíveis para a organização. Desenho: buscar uma visão comum. Destino: discutir como o sonho será transformado em realidade.

Criando uma cultura de mudança

Estimulando uma cultura de inovação:

Um belo exemplo de inovação na organização é a Petrobras, que entrou em 2009 no ranking das 50 empresas mais inovadoras do mundo, obtendo esse título a partir de inúmeras tecnologias que criou para a extração de petróleo. Para isso não existe receita certa e sim um conjunto de características que costumam vir a tona e devem ser introduzidos na organização através dos agentes de mudança, criando assim um clima de inovação.

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