UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

RESENHA:

TEMA: O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

O objetivo deste estudo é analisar os conceitos apresentados no texto por Wagner Siqueira no que concerne a avaliação de desempenho. O texto inicia-se com a definição dos termos essenciais que servem de objeto de estudo. Porém, aponta-se já neste início que o autor deveria explicitar qual definição de avaliação pretende defender dada a sua multiplicidade de significados. Ao tomar a avaliação de desempenho como “crítica que deve ser feita na defasagem” o autor suscita o questionamento sobre o bom desempenho do colaborador, ou seja, se não houve defasagem a avaliação não se faz pertinente? Mais adiante, e na realidade, ao longo de todo o texto, Siqueira mostra a avaliação de desempenho como um processo de identificação do problema que leva o colaborador a distanciar-se do resultado ideal, identificação da causa e apresentação de soluções ou ações corretivas caso sejam necessárias, tudo com o objetivo de alcançar as metas. Ao apresentar tais ideias, Siqueira reduz a avalição a um processo muito mecânico e instantâneo desprezando por completo a subjetividade. Porém, lidar com pessoas é justamente saber que quando uma ação não foi desempenhada corretamente não basta saber qual foi o erro e qual sua causa, mas primordialmente é preciso dar ao subordinado a oportunidade de ele eliminar a causa do erro. No texto, a avaliação tem um caráter imediato e sabe-se que a mudança em um ambiente de trabalho não ocorre assim rapidamente. É tudo um processo e, portanto, os erros são naturais. Não devem sempre ser vistos como mais um objeto de avaliação insatisfatória. Neste sentido, o próprio autor se contradiz quando defende que o avaliador deve identificar “as fraquezas e limitações do sistema”, mas ao mesmo tempo sugere como aplicação da avaliação em questão “o desenvolvimento do conceito ‘equipe de dois” menosprezando a aprendizagem que o colaborador pode adquirir com o colega de alto desempenho. Se o sistema possui suas fragilidades toda a equipe precisa também avaliá-lo e não apenas o avaliador ou ainda ser exigida uma mudança por parte de seus funcionários. A ideia de usar a avaliação do desempenho para desenvolver o “conceito de equipe de ‘dois’” não parece interessante em uma sociedade que permite o desenvolvimento das competências por meio da interação com o funcionário mais experiente. Pensar em apenas chefe e subordinado reduz o processo de gestão dos recursos humanos a uma simples atitude de ordenar e não de gerenciar. Nos parágrafos finais do texto, Siqueira diz que a área de recursos humanos precisa perceber o que os avaliadores querem e se eles são capazes para avaliar. Convém destacar, então, que a própria área de recursos humanos é quem deve capacitar o avaliador de modo que ele consiga aferir o que a empresa precisa saber e não o contrário. Durante boa parte do texto, o funcionário é o ser avaliado para atingir os resultados, mas o ambiente de trabalho, a empresa ou qualquer outra entidade jurídica precisa identificar o que a mesma pode fazer para proporcionar o alcance do resultado e isso não se faz apenas com a oferta da capacitação ou treinamento como o texto sugere. Quando o autor defende que as queixas dos funcionários são indicadores do desempenho destaca-se aqui também a necessidade

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