A Avaliação de Desempenho

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação de desempenho “é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado, entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real” (SIQUEIRA, 2002, p. 56).  

Segundo LUCENA (1995, p. 19), para uma avaliação de desempenho ser eficaz, é necessário estabelecer padrões de desempenho. Isto quer dizer: o quanto é esperado de um funcionário, qual o nível de qualidade desejada e quais são os prazos em que este funcionário deve apresentar os resultados. A análise do gap ou da distância entre o comportamento ideal do funcionário, e como ele realmente age no dia a dia da empresa, é o principal foco da avaliação de desempenho.

Em resumo, a avaliação de desempenho tem como seus principais objetivos:

• Apresentar de modo formal, as diferenças individuais de desempenho na situação de trabalho;

• Identificação de pontos fortes e possibilidade de melhorias dos colaboradores e, consequentemente, da organização;
• Informação ao colaborador de como o seu desempenho é percebido;
• Indicações de necessidade de treinamento;
• Possibilitar o feedback formal do avaliador sobre o desempenho do avaliado, orientando-o na busca de qualificação pessoal e profissional necessárias para o cumprimento de suas tarefas e metas;

2.1 Métodos de Avaliação de Desempenho

No processo de elaboração de uma avaliação de desempenho, precisa-se adotar um modelo, uma forma de como aplicar esta avaliação, visando atender o objetivo ao qual se propõe está. Cabe ao gestor ou responsável, construir o processo de avaliação por meio da escolha do método e de instrumentos mais coerentes, e que se encaixem com a realidade da empresa.

No Walmart, o método utilizado é a Avaliação 180, onde as lideranças avaliam suas equipes anualmente, e o processo é revisado semestralmente. Este processo envolve o resultado operacional e aspectos comportamentais. As lideranças dão o feedback às suas equipes, e as equipes tem a tarefa de cobrar estes feedbacks de seus gestores. Com estes feedbacks sendo passados regularmente, as equipes podem saber exatamente onde estão indo bem, e quais são os pontos a melhorar.

A aplicação deste processo dentro do Walmart, vai muito além de uma simples avaliação e de um feedback ao colaborador. Este feedback dado ao colaborador, gera uma motivação para melhorar seu desempenho dentro da organização, fazendo com que ele busque traçar metas, como por exemplo, elaborando um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), traçando metas e objetivos para o seu desenvolvimento profissional. Quando ele traça estas metas, busca formas de se desenvolver, através de cursos e treinamentos, participar de seminários, palestras, etc. Podemos destacar este fator como o de maior importância na aplicação de uma avaliação de desempenho: a busca pelo desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador.

2.2 Implementação da Avaliação de Desempenho

Implantar sistemas de avaliação de desempenho em ambientes organizacionais tem sido um grande desafio para os profissionais da área de recursos humanos, mesmo nos países em que há farta produção científica e tecnológica disponível (conforme ABBAD-OC, 1994).

 Na rede Walmart, a implementação é feita através da ferramenta de Orientação para Melhoria. Esta ferramenta é utilizada na comunicação ou feedback do líder ao seu associado, quando ocorre alguma situação de desempenho insatisfatório, falha de conduta, quebra de procedimentos, entre outros. Este feedback deve ser passado no prazo de 48 horas depois de identificada a situação, com 3 fases de Orientação para melhoria. Estas fases são conversas informais, entre o líder e associado, com duração de 6 meses, a contar da data da comunicação. Para o bom andamento deste processo, podemos citar os elementos da comunicação, para que este feedback seja eficaz.

Pensando nisso a diretoria se reúne anualmente para acompanhar a evolução dos indicadores e das ações planejadas. Semestralmente, os vice-presidentes discutem com suas equipes os avanços, obstáculos e desafios.

O processo de avaliação deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará a falta de credibilidade na avaliação de desempenho e consequentemente, um clima de desconfiança no processo.

2.3 Análise das etapas da Avaliação de Desempenho

Com a avaliação de 180°a organização consegue identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser aprimorados, a fim de que os colaboradores possam apresentar um melhor resultado em suas atividades. Com tanta competitividade e inovação, é praticamente impossível imaginar uma empresa que não se preocupe em avaliar desempenho dos seus talentos.

 O gestor para realizar essa análise, necessita considerar se as atividades foram determinadas em tempo hábil e também se existem ou não condições favoráveis para que o liderado consiga realizá-las de acordo com o cronograma que foi estabelecido. Apenas delegar metas inatingíveis e depois argumentar que o profissional não atende às expectativas da empresa não é avaliação de desempenho.