Fichamento: Ênfase à Psicologia Organizacional e do Trabalho

Fichamento

Texto: Introdução a Psicologia: Com ênfase à psicologia organizacional do trabalho: Liderança. Tensão, conflito e soluções e Problemas.

Bibliografia: MATOS, Carla. Introdução a Psicologia: Com ênfase à psicologia organizacional do trabalho. UNILATUS. Pintadas, 2017.

• O papel do líder

 O papel do líder e seu estilo de liderança são fundamentais para desenvolver e influenciar o Clima Organizacional. (pg. 15)

 A liderança é necessária em todos os tipos de organização, principalmente nas empresas, onde uma boa liderança pode gerar satisfação num grupo de pessoas como, uma má liderança pode gerar a separação dos mesmos. (pg. 15)

• Conflitos entre líderes e liderados

 O Conflito é um processo definido e reconhecido como característico do ser Humano. (pg. 15)

 O principal motivo para este fator é o Ser Humano estar integrado num sistema de Inter relações. (pg. 15)

 Conflito - Uma das definições mais sóbria pode ser "processo que se inicia quando um indivíduo ou um grupo se sente negativamente afetado por outra pessoa ou grupo" (DE DREU; 1997 p. 9). (pg. 16)

 Outra mais enfática como "Divergência de perspectivas, percebida como geradora de tensão por pelo menos uma das partes envolvidas numa determinada interação e que pode ou não traduzir se numa incompatibilidade de objetivos" (DE DREU; WEINGART; 2002; DIMAS, LOURENZO e MIGUEZ 2005). (pg. 16)

• Conceito de conflitos interpessoais

 Do latim conflicto, embate dos que lutam; discussão acompanhada de injúrias e ameaças, desavença; guerra luta combate, colisão, choque, o elemento básico determinante da ação dramática, a qual se desenvolve em função da oposição e luta entre as diferentes forças (FERREIRA, 1996 p 363). (Pg, 16)

 Os conflitos interpessoais surgem entre indivíduos pelas seguintes razões:

• Diferenças Individuais

 As diferenças a vários níveis entre pessoas podem causar situações inevitáveis de conflito. Essas diferenças podem estar presentes nos valores, crenças, atitudes, sexo, idades e experiências. (pg. 17)

• Limitações de Recursos

 É difícil a unanimidade quando se distribui equitativamente, pois existe sempre quem ache que fique prejudicado. (DE DREU; WEINGART; 2002; DIMAS, LOURENZO e MIGUEZ 2005). (pg. 17).

• Diferença de Papeis

 Da dificuldade de definição de quem pode dar ordem ao outro poderá dar origem a conflitos interpessoais. (pg. 17)

• Resultado das situações conflitais

 Toda a situação de conflito termina com resultados que atingem quer a organização por um todo, quer as pessoas envolvidas no conflito. (pg. 18)

 Para a organização, o conflito pode ser: Positivo, e originar criatividade e mudança sendo, por vezes a única forma de atrair as atenções. (pg. 18)

 Com tudo pode também ter consequências negativas pela utilização de táticas desleais, originando um conjunto de aspetos negativos. (pg. 18)

 Os resultados possíveis para os intervenientes numa situação de conflito são: (pg. 18)

 Ganho/perda? Nestes casos, uma das partes atinge os objetivos pretendidos. (pg. 18).

 Perda/perda? Esta situação acontece quando as partes cedem uma à outra, sendo o resultado final incoerente com as posições iniciais. (pg. 18)

 Ganho/ganho? Esta situação só é possível quando o conflito é transformado em problema e as partes envolvidas aceitam mutuamente que podem ganhar alguma coisa se conseguirem empenhar-se na resolução da situação (ALMEIDA, 1995). (pg. 18).

• Estratégias de gestões de conflito

 Perante situações de conflito individuais ou em grupo é necessário determinar:  Se de fato o problema nos afeta, e quais as consequências que nos podem gerar. (ALMEIDA, 1995).  Quais as fontes do conflito, sendo estes os interesses, os valores, ou diferenças a nível dois fatos ou situações, acerca dos quais se podem encontrar soluções objetivas. (MARRINER-TOMEY, 1996)  Se a outra parte envolvida terá capacidade de desenvolver uma relação de negociação, numa perspectiva de ganhador/ganhador. (MORAIS, 2002)  A detecção do problema interpessoal ou organizacional e a sua enunciação em termos simples é o primeiro passo para a resolução do conflito. (MARRINERTOMEY, 1996). (pg. 19)

 As partes envolvidas no conflito têm de encontrar o momento mais adequado para se encontrarem. (pg. 19)

 Deve haver disponibilidade de parte a parte e vontade de se empenharem na resolução do problema/conflito (pg. 19)

 As pessoas envolvidas no conflito têm que se ouvir mutuamente. (pg. 20)

 A escuta ativa é uma das formas mais indicada para negociar um conflito, este tipo de escuta necessita de certa empatia. (pg. 20)

 Para a resolução do problema que gerou o conflito todas as soluções devem ser consideradas e ponderadas, como possíveis. (pg. 20)

 De seguida é necessário a apresentação dos argumentos justificativos, das soluções para poderem ser analisadas e ponderadas em pormenor. (pg. 20).

• Estilos de Gestão de Conflitos

 As estratégias podem ser classificadas de acordo com duas dimensões ortogonais básicas: Assertividade (grau em que a parte tenta satisfazer os seus interesses próprios) e Cooperação (grau em que a parte tenta satisfazer o interesse do outro). (pg. 20)

 Do cruzamento entre as duas dimensões resultam cinco estilos.: competição, acomodação, compromisso, colaboração e evitamento. (CUNHA, 1998).  Competição: Reflete a tentativa de satisfazer os próprios interesses à custa dos interesses do outro.  Acomodação: Consiste na tentativa de satisfazer os interesses do outro, negligenciando os próprios.

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