O Recrutamento e Seleção de Pessoal

Recrutamento e Seleção de Pessoal

O processo de recrutamento é o primeiro passo para a contratação de pessoas de uma determinada empresa. Trata-se da divulgação para o mercado de trabalho das vagas disponíveis e abertas para um processo seletivo. Este é o período a qual a entidade atrai pessoas, buscando a maior quantidade de dados possíveis sobre esta pessoa para após decidir se irão contratar o candidato.

Chiavenato (2004) descreve que durante o período da Revolução Industrial ocorrida em meados do século XVIII, pode-se perceber a divisão das funções entre os trabalhadores, designando cada trabalhador a exercer apenas uma função. O RH – Recurso Humano é recente, teve início no século XX, conhecido anteriormente como relações industriais devido ao vínculo do empregado com o empregador, a partir do século XX então vem exercendo uma atividade que visa diminuir os conflitos e solucionar os conflitos existentes e ainda visando crescer e com os desafios e as obrigações que antes não tinha. A partir de 1950, houve um grande crescimento na área de RH, ocasionado pelas organizações sindicais, a partir daí surgiu a necessidade de criar departamentos, e em 1960 o Recursos humanos passou a ser intitulado como Administração Pessoal e Relações Industriais, pois percebeu precisava de algo mais além de solucionar e diminuir conflitos, também precisava de alguém para administrar os trabalhadores. Na década dos anos 80 devido evoluções que o mercado de trabalho teve, bem como o grande número de competitividade entre si, e ainda a globalização, o papel da Administração dos Recursos Humanos passou a ter uma importância ainda maior na década de 90.

Para Maximiano (2005) a Administração de Recursos Humanos teve início após o aumento das empresas e as suas necessidades, a partir daí passou-se a dar importância a criatividade e a inteligência, dos candidatos bem como a sua iniciativa para tomar decisões e não focando apenas nas “capacidades manuais físicas, manuais e artesanais”.

Segundo Chiavenato (1983) trouxe a ideia de que a seleção de Recursos Humanos seria uma forma de optar pela pessoa ideal para exercer determinada função, buscando assim multiplicar a prestação do serviço com qualidade. Desta forma aquele que era responsável por fazer a seleção de pessoal se deverá buscar por homens que exercesse o serviço com qualidade e excelência.

Corroborando com tal entendimento Santo (2009) salienta que as fases do recrutamento e seleção de pessoal almeja encontrar indivíduos aptos e com as exigências necessárias para preencher o cargo vago, e assim evitar a contratação de um funcionário que não consiga se adaptar as regras e metas da empresa. Em consoante entendimento, destaca a importância de se ter dados objetivos acerca do cargo vago em questão bem como a funções que irá exercer.

Para Gil (2009) a quantidade de exigências não poderá ser muito grande, pois desta forma a empresa ao invés de atrair um candidato com potencial, ela estará afastando, pois não é apenas as qualidades do candidato que é importante, mas o seu potencial juntamente com a sua disposição para exercer sua função. salienta que quem trabalha com recrutamento deve observar os procedimentos em sua volta, para ele existe quatro tópicos a respeito que merecem um destaquem, são eles: o número de funcionários, pois quanto mais candidatos concorrendo a uma determinada vaga que preencha os requisitos exigidos, a possibilidade de escolher um bom profissional será bem maior; a qualificação destes candidatos já que se candidataram por preencher os requisitos exigidos; a quantidade dos candidatos que permanecem no processo seletivo; e o valor gasto com o recrutamento que deve ser moderado pela empresa.

Segundo França e Arellano (2002) O recrutamento está relacionando com o mercado de trabalho, se o momento é de dificuldades financeiras há um maior número de oferta de mão de obras. E se o momento é o inverso de crise econômica há uma concorrência maior entre as pessoas.

O alvo almejado pelo o recrutamento é atrair pessoas para preencher o processo seletivo, pois aquele é uma fase anterior ao processo seletivo, para ai então passar para a próxima fase que é a seleção de pessoas, dessa forma se não existir pessoas interessadas e que preencha os requisitos então não há possibilidade de fazer o processo seletivo. Salientam ainda que há duas possibilidades básicas as quais são: quando chama a atenção dos próprios funcionários da empresa, porém trabalha em outros cargos, para se candidatarem; e atraindo pessoas que não vínculo direto com a empresa e que estão à disposição para o mercado de trabalho.

Para Ribeiro (2005) o recrutamento divide-se em duas formas: o interno e o externo. O recrutamento interno fundamenta-se em atrair os próprios funcionários da empresa, a preencher uma vaga disponível, para valorizar o trabalho daqueles que já trabalham na empresa. Algumas vantagens que o recrutamento interno possui, as quais são: além de serem mais econômico e mais ágil, dá a oportunidade de um funcionário crescer dentro da empresa, além de motivar os outros funcionários. Desta forma os trabalhadores sentem se motivados a trabalhar, pois o recrutamento interno gera uma esperança, uma possibilidade de crescimento profissional.

De acordo com Chiavenato (2002, apud CHIAVARO; REICHERT; CUNHA, 2008) o recrutamento divide-se não em duas modalidades conforme salientado acima, e sim em três, são elas: o recrutamento interno, o recrutamento externo e o recrutamento misto (que o objetivo é buscar candidatos dentro e fora da empresa).

Consoante entendimento Chiavenato (1999) frisa para que seja reconhecido as qualidades dos funcionários da organização, fazendo com que estes sintam se motivados a permanecerem na organização o melhor aproveitamento do potencial das pessoas da organização, para evitar a troca de funcionários constantemente e o processo de socialização entre eles.

Gil (2009), o recrutamento interno assim como possui vantagens, também possui desvantagens, são elas: pode haver contenda entre os funcionários, pois se o funcionário é entrevistado e logo após a entrevista ele é recusado para mudar de cargo, pode-se afetar o relacionamento entre eles. Outra desvantagem é que o recrutamento interno não traz pessoas novas para a empresa, impedindo a atualização dos recursos humanos.

Conforme fora salientado acima há duas formas de recrutamento o interno e o externo, o externo visa a busca de pessoas fora da empresa, diferentemente do recrutamento interno. Para Ribeiro (2006) há vários meios de fazer este recrutamento, destaca-se os mais conhecidos, os quais são: o fichamento de currículos, os anúncios em jornais, internet, agências dos trabalhadores, panfletos, os anúncios nos programas da rádio e etc. É importante frisar que deve fazer uma avaliação, do período de espera, do valor pago, e da segurança do serviço contratado para fazer estes anúncios.

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