O RECRUTAMENTO, REMUNERAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

CLARETIANO CENTRO UNIVERSITÁRIO

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS - E.A.D

RAYANA DA SILVA OLIVEIRA RA, 8061739

RECRUTAMENTO, REMUNERAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

BOA VISTA-RR

2019

RAYANA DA SILVA OLIVEIRA RA, 8061739

RECRUTAMENTO, REMUNERAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

BOA VISTA-RR

2019

INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como objetivo observar como é feito o recrutamento, seleção, retenção de talentos, e o treinamento/desenvolvimento dos colaboradores da empresa RICCA COMÉRCIO LTDA, e a interferências desses fatores no clima motivacional da empresa.

 Inicialmente foi aplicada uma pesquisa, através de questionário, contendo sete questões relacionadas ao tema, sendo distribuído a dez funcionários da empresa, que o responderam de forma voluntária, com a coleta dessas informações foi possível realizar a análise do clima motivacional da empresa.

A empresa RICCA COMÉRCIO LTDA atua no fornecimento de gêneros alimentícios e bebidas em geral com vendas em atacado e varejo, e emprega atualmente 226 funcionários, conta com um supermercado e cinco distribuidoras. Cada filial tem o seu próprio departamento de Recursos Humanos.

De acordo com Chiavenato (2004), as empresas operam graças as pessoas, que delas fazem parte, que agem e tomam decisões em seu nome.

“Os processos de recrutamento e seleção e uma atividade de suma importância para atração e seleção, identificando e provendo interna ou externamente, talentos necessários, ao alcance das estratégias organizacionais” (Avellar, et al, 2014, p. 1).

 Fernandes (2011), fala que além do recrutamento e seleção bem feitos e relevante que as organizações ofereçam oportunidades para que os indivíduos se desenvolvam e possam contribuir para o alcance dos objetivos da organização, uma forma disso é o treinamento e desenvolvimento que auxiliam na obtenção de habilidades e competências é isso ajuda no desempenho e na boa prática de suas funções.

1. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO:

A remuneração é a soma total dos pagamentos que o empregador fornece ao empregado em troca de sua mão de obra, a sua composição engloba o salário, abonos, adicionais noturno e de horas extras, adicionais de insalubridade e periculosidade, adicionais de transferência e de tempo de serviço, quebra de caixa, diárias comissões, gratificações, gorjetas, salário família e maternidade.(CHAGAS, et al, 2013).

1.1 Tipos de Remuneração:

Remuneração fixa: de acordo com Minamide, (2014), é uma das remunerações mais usadas pelas organizações Brasileiras, nesse sistema de remuneração os cargos são colocados de acordo com a sua importância para a organização, assim como a remuneração que é estipulada conforme o grau de importância do cargo.

“A remuneração fixa é a que pode ser estipulada em quantia certa, invariável e calculada em unidade de tempo, por isso e extremamente previsível e segura.” (FARAVIM, 2011 p.225, apud MARTINS,2008).

Remuneração Funcional: Minamide, (2014), a remuneração funcional e um dos sistemas de remuneração mais populares e um dos mais aplicados nas organizações, em geral. Sua composição e feita por “avaliação de cargos, pesquisa salarial, faixas salariais, descrição de cargos e política para administração de salários.”

Neste tipo de remuneração espera-se que o empregado realize apenas as atividades descritas no seu cargo dessa forma todos que exercem o mesmo cargo automaticamente recebem o mesmo salário, e quanto mais importante for considerado o cargo maior será a remuneração atribuída a ele. (FARAVIM,2011, p. 216).

|Salário Indireto: é composto pelos benefícios e planos que são ofertados pelas organizações aos seus funcionários, a sua soma compõe a remuneração do empregado (MINAMIDE, 2014).

Neste tipo de remuneração, que focaliza a qualidade de vida e não o aspecto financeiro é quase nulo a possibilidade de opção de escolha dentro dos planos benefícios. Os benefícios oferecidos são apresentados de acordo com o nível hierárquico do funcionário. Algumas empresas estão preferindo a flexibilização dos planos de benefícios, possibilitando ao colaborador escolher entre os benefícios disponíveis que mais se adapta ao seu perfil, condição familiar e estilo de vida. (SOUZA, 2015, p.29).

 Remuneração por Habilidades: é ofertada em razão de habilidades e conhecimentos certificados que o funcionário deve possuir. Um exemplo: “uma pessoa que participa um curso de liderança aprendera conhecimentos sobre o assunto, mas isso não quer dizer que o mesmo se tornará um líder”. É preciso que este tenha talento para isso. (MINAMIDE, 2014)

Faravim (2015, p. 9) apud Chiavenato (2004, p.327-328), fala que a remuneração por habilidades faz os pagamentos dos salários baseando-se nos conhecimentos que os funcionários demonstram saber e não baseado nos cargos que os mesmos ocupam, “as habilidades são os diferentes tipos de capacitações requeridas para a realização de um trabalho.”

Remuneração por competências: é a forma que as organizações estão utilizando para incentivar os seus funcionários. Nesse sistema de remuneração os empregados são remunerados pelas suas atitudes, conhecimentos e habilidades. (MINAMIDE, 2014).

Parafraseando Chiavenato (2004), a remuneração por competências é vantajosa porque com ela fica fácil fazer a identificação dos pontos fracos dos funcionários, assim os treinamentos se tornam mais específicos e bem objetivados.

A Remuneração por Competências passou a ser interessante em função de diversos fatores como o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência. (SOUZA, 2015, p.29).

Remuneração Estratégica: a remuneração estratégica tem sido adotada como um diferencial competitivo nas empresas, esse tipo de remuneração tem o propósito de beneficiar os colaboradores das organizações. Para se montar um sistema de remuneração estratégica coerente, é preciso organizar os princípios centrais de remuneração. Esses princípios precisam estar ajustados com os propósitos estratégicos da empresa e focar nas condutas necessárias para o seu alcance. Para fazer a definição desses princípios, representantes de várias áreas da organização precisam estar presentes. (SOUZA 2015, apud WOOD JR. E PICARELLI FILHO 1999).

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