A ATIVIDADE INDIVIDUAL
Por: Roberta Capozzoli Diniz • 9/8/2021 • Resenha • 4.757 Palavras (20 Páginas) • 232 Visualizações
ATIVIDADE INDIVIDUAL
Disciplina: Direito do Trabalho – 0521-1_3 |
Aluno: Roberta Capozzoli Diniz |
Matriz de resposta |
Antes de adentrar à análise do caso proposto, qual seja, identificar empresa que tenha adotado o regime de teletrabalho, abordando determinados aspectos e, com base em princípios, legislações e jurisprudências pertinentes, avaliar a vantagens e desvantagens da adoção deste regime para empregado e empregador, necessário conceituar e identificar o regime do teletrabalho.
O regime do teletrabalho se configura quando o empregado, em sua maior parte do tempo, não realiza suas funções nas dependências da empregadora, utilizando-se de recursos tecnológicos para desempenhá-las e não executando trabalho externo. A utilização de recursos tecnológicos é imprescindível para que se configure o teletrabalho. Nesse sentido, leciona Fernando Hoffmann: O ponto nodal de encontro na definição do teletrabalho é justamente a conexão direta ou indireta com seu empregador por meio de instrumento de trabalho que permitam a conexão de dados, textos, sons e imagens. Se não há distanciamento físico ou se não há labor exclusiva ou predominantemente por meio de recursos informáticos e/ou telemáticos, não se trata de teletrabalho (HOFFMANN, 2017, p. 233) Destaca-se ainda que o desempenho do trabalho não precisa ser necessariamente realizado na residência e/ou domicílio do empregado, bastando que este o faça fora das dependências da empresa. Carlos Henrique Bezerra Leite define o teletrabalho: O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em domicílio. A razão é simples: o teletrabalho não se limita ao domicílio, podendo ser prestado em qualquer lugar. Na verdade, o teletrabalho ocorre em ambiente virtual e, como tal, é situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade que, no Direito do Trabalho, é estabelecida segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço. (LEITE, 2017, p.211) O regime de teletrabalho foi regulamentado a partir de 2011, por meio da Lei nº 12.511/2011 que alterou o artigo 6º da CLT, passando a viger com a seguinte redação: Art.6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais de direito de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Com a reforma trabalhista em 2017 a CLT ganhou um capítulo exclusivo para o tema, com a inclusão dos artigos 75-A e 75-E, os quais regulam o desempenho das funções do empregado através da modalidade do teletrabalho. Importantíssimo destacar que, de acordo com o texto legal, inexistem diferenças entre os empregados, seja o trabalho realizado presencial ou remotamente, estando presentes as proteções garantidas por lei ao trabalhador. E ainda, não menos importante, 22 de março de 2020 foi editada a MP 927, que permitiu a alteração do regime presencial para o teletrabalho sem a necessidade de acordo individuais ou coletivos, dispensando-se a alteração no contrato individual de trabalho. A MP não foi convertida em Lei e perdeu sua eficácia em 19 de julho do mesmo ano. Entretanto, os acordos realizados durante sua vigência permanecem válidos e devem ser observados e respeitados. Explanado o necessário e conceituado o regime do teletrabalho, passamos a analisar o caso proposto para a atividade.
A empresa analisada[1] adotou o regime de teletrabalho em decorrência da pandemia do COVID-19, a partir de março/2020. Por meio de comunicado interno enviado aos e-mails de determinados colaboradores, a empresa informou que o teletrabalho estaria instituído a partir de 23/03/2020, conforme trecho se reproduz: (...) Como todos estão acompanhando, a pandemia de Coronavírus está avançando em todo o mundo e ganhando força aqui no Brasil. Assim, preocupados com a saúde e bem-estar de todos, a partir de segunda feira (23/03) implantaremos para colaboradores de áreas específicas o sistema de teletrabalho, acatando a termos de orientação feita pelo próprio Tribunal Superior do Trabalho, em comunicado divulgado nesta data pela Secretaria de Comunicação daquele órgão. Referida modalidade de trabalho “teletrabalho” será adotada em caráter temporário e emergencial e objetiva evitar a aglomeração de pessoas, sendo definida como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências da empresa” com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo e está prevista ano artigo 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho (...) Posteriormente os empregados receberam informativos os quais orientavam quanto: i) controle da jornada de trabalho; ii) utilização de dados sensíveis e sigilosos; iii) cuidados com a ergonomia; iv) disponibilização/utilização de computadores; v) rotina e produtividade e; vi) auxílio para pagamento de internet/energia elétrica. A empresa analisada adotou o regime teletrabalho em decorrência da pandemia do COVID-19, estando assim fundamentada na MP 927/2020, conforme seu art.3º, I, “in verbis”: Art.3º. Para enfretamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas: I – o teletrabalho; (...) O art.4º da MP pauta os procedimentos que devem ser observados no caso de alteração do regime presencial para o teletrabalho em virtude da pandemia do COVID-19: Art. 4º . Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. § 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. § 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico. § 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho. § 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância: I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. § 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo. Considerando a postura adotada pela empresa, denota-se que a alteração do regime presencial para o teletrabalho ocorreu em harmonia com o disposto no artigo supra uma vez que: i) a notificação aos empregados deu-se na forma e prazos previstos; e ii) houve o fornecimento de equipamentos para o desempenho das funções. Necessário ressaltar que, além dos informativos circulados, a empresa também disponibilizou aos seus colaboradores o chamado “Manual Home Office”, que possui o objetivo abaixo reproduzido: [pic 1][pic 2] O referido manual trouxe especificamente orientações quanto a jornada de trabalho: [pic 3] Destaca-se que, via de regra, o regime do teletrabalho, inclusive se este foi implementado com fulcro na MP 927, não possui controle de jornada e, consequentemente inexiste o direito ao pagamento por horas extras. Porém, na hipótese de o empregador manter o controle da jornada do empregado, havendo a realização de horas extras, é possível que estas sejam reconhecidas.
Os empregados no regime do teletrabalho fazem parte da exceção prevista no inciso III, do artigo 62 da CLT e não estão sujeitos à jornada de trabalho: Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (...) III - os empregados em regime de teletrabalho. Nesse sentido já se posicionou o TST: "AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HOME OFFICE: ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS: SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se freqüentes nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina, porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até mesmo, em favor do conceito de subordinação estrutural . Dentro deste novo, moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do home office, podem, sim, ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT ). [...]. Agravo de instrumento desprovido"(AIRR-62141-19.2003.5.10.0011, 6ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 16/04/2010). Todavia, havendo o controle da jornada pela empregadora o empregado faz jus ao pagamento pelo adicional de horas extras. Sobre o tema, a Jurisprudência dos Tribunais já se consolidou: (...) Neste contexto, considerando que as hipóteses de inaplicabilidade dos limites constitucionais de jornada de trabalho são excepcionais e restritas às situações em que o controle do horário não é possível, tal como ocorre com os empregados que exercem atividade externa, o inciso III do art. 62 da CLT deve ser aplicado somente nos casos em que os empregados em regime de teletrabalho possuam atividade verdadeiramente incompatível com o controle de jornada. No caso, a Autora trabalhou no regime de teletrabalho no período de fevereiro de 2019 a janeiro de 2020, data da extinção do contrato de trabalho e, como já destacado anteriormente, para que a Reclamante exercesse as suas atividades, era necessário que ela estivesse logada ao sistema do Réu. Assim, a princípio, considerando a necessidade do login no sistema, poder-se-ia concluir pela possibilidade do controle de jornada. (TRT-3.ª Reg. 0010394-04.2020.5.03.0181 - 8.ª Turma - j. 18/3/2021 - julgado por Márcio Ribeiro do Valle - DEJT 18/3/2021) AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. RECLAMADA. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE DA JORNADA. HORAS EXTRAS. ÔNUS DA PROVA. 1 - Recurso de revista sob a vigência da Lei nº 13.015/2014. 2- No recurso de revista, foram atendidos os requisitos do art. 896, § 1.º-A, introduzidos pela Lei nº 13.015/2014. 3 – A Corte regional, soberana na análise do conjunto fático-probatório e com base no princípio da persuasão racional, entendeu provado o fato constitutivo do direito do reclamante. Nesse contexto, fica afastada a discussão a respeito da distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333 do CPC) quando o TRT decide com base no conjunto probatório, pois, havendo prova, não importa quem a produziu. Ademais, conforme registrado no acórdão do Regional, ficou comprovado, por meio de prova testemunhal, que a jornada de trabalho era controlada pelo empregador, a ensejar a manutenção da condenação ao pagamento de horas extras. Diante desse contexto fático, o deferimento de horas extras no caso dos autos não viola o art. 62, I, da CLT e, para se chegar a conclusão contrária à do TRT, seria necessário analisar-se o conjunto probatório definido nos autos, o que é vedado, conforme a Súmula nº 126 desta Corte, cuja aplicação afasta a fundamentação jurídica invocada pela reclamada (violação do art. 6º da CLT e o exame da divergência jurisprudencial colacionada). 4- Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TST - AIRR 3088-74.2013.5.02.0013 - 6.ª Turma - j. 18/5/2016 - julgado por KÁTIA MAGALHÃES ARRUDA) Na lição de Alice Monteiro de Barros: É possível, entretanto, aplicar ao teletrabalhador as normas sobre jornada de trabalho, quando estiver em conexão permanente com a empresa que lhe controla a atividade e o tempo de trabalho mediante a utilização de um programa informático, capaz de armazenar na memória a duração real das atividades, dos intervalos, ou do horário definido pela exigência dos clientes do empregador, sem que o trabalhador tenha liberdade para escolher as horas que pretende trabalhar ao dia. Não há incompatibilidade entre o teletrabalho e a jornada extraordinária e, consequentemente, é possível também fixar o salário por unidade de tempo. Desta forma, sendo a jornada de trabalho do empregado controlada pelo empregador, serão devidas as horas extras eventualmente laboradas.
Aos colaboradores que estão laborando no regime de teletrabalho, a empresa está disponibilizando mensalmente o valor de R$ 150,00 (cento e cinquenta reais) para auxílio no pagamento das despesas de internet e energia elétrica. Quando da adoção do referido regime através de contrato individual de trabalho, o reembolso com as despesas arcadas pelo empregado, desde que previsto por escrito: Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. A disposição supra foi mantida pela MP 927/20, em seu § 3º do art. 4º. Conforme o Manual da Reforma Trabalhista: “A Reforma Trabalhista acrescentou o art. 75-D à CLT para prever a possibilidade de firmar acordo escrito que estabeleça a responsabilidade do empregado pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, além do reembolso de despesas arcadas pelo trabalhador. O artigo em análise estabelece, portanto, que o empregado pode ser responsável pela compra dos recursos necessários para o desenvolvimento de seu trabalho, podendo ou não ser reembolsado pelo empregador desde que previsto em acordo escrito. A legislação não estabelece a obrigação do empregador arcar com esses gastos, nem mesmo de reembolsar o trabalhador pelas despesas efetuadas.” Contudo, com base no Princípio da Alteridade[2], é possível encontrar decisões que determinam o reembolso das despesas ainda que inexista o contrato escrito: (...) Conforme bem registrou o d. juiz de primeiro grau, em razão da pandemia do coronavirus, a reclamante laborou em regime de home office no ano de 2020, tendo contratado, em 27.06.2020, novo plano anual de internet para sua residência, perfazendo o valor mensal de R$100,00, conforme contrato de ID 984d562. Embora a despesa não tenha sido assumida contratualmente (e formalmente) pela reclamada, nos moldes do que prevê o artigo 75-D da CLT, a empresa beneficiou-se do plano contratado pela reclamante porque imprescindível à realização do trabalho remoto. Assim, em razão do princípio da alteridade, segundo o qual a empregadora deve arcar com os riscos do empreendimento, que não podem ser transferidos aos empregados (art. 2º da CLT), a ré deve arcar com o valor do plano de internet contratado pela autora nos meses em que houve prestação de serviço em home office em seu benefício, ou seja, desde a contratação do serviço (27 de junho de 2020) até a sua dispensa (setembro de 2020). Devido, pois, o pagamento de R$80,00 mensais, referentes aos meses de julho, agosto e setembro de 2020, considerando a dedução da ajuda de custo de R$20,00 quitada à autora nos referidos meses, conforme contracheques de ID dfb76f6. Nesses termos, mantenho a decisão de origem por seus próprios fundamentos. (TRT-3.ª Reg. 0011182-29.2020.5.03.0145 - 11.ª Turma - j. 23/4/2021 - julgado por Marcio Toledo Goncalves - DEJT 26/4/2021)
A adoção da referida prática viola o direito de imagem, privacidade e intimidade dos empregados, sendo considerada abusiva pela Justiça do Trabalho. Caso o empregador não queria abrir mão do controle, deverá fazê-lo através de outros meios, sabendo que, estará sujeito ao pagamento de horas extras. Ademais, considerando que o empregado está fora da sede da empresa, terceiros podem ser atingidos, deixando mais clara a abusividade da prática. Ainda que labor no regime do teletrabalho não retire proteções do empregado, as quais possuem àqueles que trabalham presencialmente, a utilização de câmeras de monitoramento fora do ambiente de trabalho, ou seja, fora das instalações da empregadora, não se pode admitir. A conduta somente é considerada lícita se realizada no ambiente de trabalho e por meio de câmeras em lugares distintos daqueles como: vestiários, banheiros, destinados a repouso, etc, estando os empregados cientes. Fica vedada ainda a utilização de câmeras consideradas “espiãs”. O TST possui diversas decisões nesse sentido[3], baseando-se no poder fiscalizatório do empregador: AGRAVO DE INSTRUMENTO DA RECLAMADA. RECURSO DE REVISTA. AÇÃO CIVIL PÚBLICA AJUIZADA PELO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. TUTELA RESSARCITÓRIA. MONITORAMENTO DAS ATIVIDADES DOS EMPREGADOS POR MEIO DE CÂMERA. PRETENSÃO DE PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL COLETIVO. PODER FISCALIZATÓRIO DO EMPREGADOR. AUSÊNCIA DE ILICITUDE DA CONDUTA. Decisão Regional em que adotado o entendimento de que o monitoramento dos trabalhadores por meio de câmera acarreta dano moral coletivo. Aparente violação do art. 5º, X, da CF, nos moldes do art. 896 da CLT, a ensejar o provimento do agravo de instrumento, nos termos do artigo 3º da Resolução Administrativa nº 928/2003. Agravo de instrumento conhecido e provido. RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA. AÇÃO CIVIL PÚBLICA AJUIZADA PELO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. TUTELA INIBITÓRIA. MONITORAMENTO DAS ATIVIDADES DOS EMPREGADOS POR MEIO DE CÂMERA. PODER FISCALIZATÓRIO DO EMPREGADOR. AUSÊNCIA DE ILICITUDE DA CONDUTA. 1. Trata-se de Ação Civil Pública em que o Ministério Público do Trabalho denuncia irregularidades praticadas pela reclamada, relativas à vigilância constante de seus empregados por meio de câmeras instaladas em suas dependências, com exceção dos banheiros. 2. Constata-se do acórdão do Tribunal Regional o seguinte: resta incontroverso, na hipótese vertente, que a demandada mantém câmeras de monitoramento nos locais em que seus empregados executam suas tarefas laborais; é incontroverso que não havia câmeras em vestiários e banheiros, conforme, inclusive, deixou claro a inicial. 3. Em primeira instância, a reclamada foi condenada a desativar e retirar as câmeras de filmagem instaladas no interior de suas dependências onde houvesse execução de atividades por empregados e onde não existisse a possibilidade de acesso por terceiros invasores, sob pena de multa diária. O Tribunal Regional manteve a condenação sob o fundamento de que "O monitoramento permanente das atividades dos empregados gera indiscutível desconforto a estes, incita a desconfiança mútua, bem como desrespeita o critério da confiança recíproca que deve informar as relações contratuais entre empregados e empregadores, disso resultando grave ofensa à dignidade dos trabalhadores, inclusive porque parte do princípio de que o empregado pode ser desonesto". 4. Contudo, o monitoramento dos empregados no ambiente de trabalho por meio de câmera, sem qualquer notícia no acórdão do Tribunal Regional a respeito de excessos pelo empregador, tais como a utilização de câmeras espiãs ou a instalação de câmeras em recintos que fossem destinados ao repouso dos funcionários ou que pudessem expor partes íntimas dos empregados, como banheiros ou vestiários, não configura ato ilícito, inserindo-se dentro do poder fiscalizatório do empregador. 5 . Nessa medida, não é possível exigir que a empregadora desative as câmeras de vigilância. 6. Configurada a ofensa ao art. 2º da CLT. Recurso de revista conhecido e provido. RECURSO DE REVISTA . AÇÃO CIVIL PÚBLICA AJUIZADA PELO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. TUTELA RESSARCITÓRIA. MONITORAMENTO DAS ATIVIDADES DOS EMPREGADOS POR MEIO DE CÂMERA. PRETENSÃO DE PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL COLETIVO. PODER FISCALIZATÓRIO DO EMPREGADOR. AUSÊNCIA DE ILICITUDE DA CONDUTA. AUSÊNCIA DE DANO. 1. Trata-se de Ação Civil Pública em que o Ministério Público do Trabalho denuncia irregularidades praticadas pela reclamada, relativas à vigilância constante de seus empregados por meio de câmeras instaladas em suas dependências, com exceção dos banheiros. 2. Constata-se do acórdão do Tribunal Regional o seguinte: resta incontroverso, na hipótese vertente, que a demandada mantém câmeras de monitoramento nos locais em que seus empregados executam suas tarefas laborais; é incontroverso que não havia câmaras em vestiários e banheiros, conforme, inclusive, deixou claro a inicial. 3. Em primeira instância, a reclamada foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais coletivos fixada em cinco milhões de reais. O Tribunal Regional manteve a condenação sob o fundamento de que "a reclamada causou lesão à esfera moral de uma determinada comunidade, sendo nítida a prática de ato ilícito de sua parte, traduzindo dano principalmente à dignidade dos trabalhadores envolvidos, ensejando a reparação civil deduzida pelo Ministério Público" . 4. Contudo, o monitoramento dos empregados no ambiente de trabalho por meio de câmera, sem qualquer notícia no acórdão do Tribunal Regional a respeito de excessos pelo empregador, tais como a utilização de câmeras espiãs ou a instalação de câmeras em recintos que fossem destinados ao repouso dos funcionários ou que pudessem expor partes íntimas dos empregados, como banheiros ou vestiários, não configura ato ilícito, inserindo-se dentro do poder fiscalizatório do empregador. Ainda, o procedimento não ocasiona significativo constrangimento aos funcionários, nem revela tratamento abusivo do empregador quanto aos seus funcionários, já que o monitoramento por câmera, a rigor, é feito indistintamente. Portanto, não afeta sobremaneira valores e interesses coletivos fundamentais de ordem moral. 5 . Nessa medida, não é possível impor indenização por dano moral coletivo, pois ausente à ilicitude da conduta e o dano. 6. Configurada a ofensa ao art. 5º, X, da CF. Recurso de revista conhecido e provido. (RR-21162-51.2015.5.04.0014, 1ª Turma, Relator Ministro Hugo Carlos Scheuermann, DEJT 28/08/2020).
Antes de mais nada, necessário seja apresentado o conceito de acidente de trabalho. Nos termos do artigo 19 da Lei nº 8.213/91: Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Ou seja, configura-se o acidente de trabalho quando o empregado sofre algum tipo de lesão, seja temporária ou permanente, em decorrência do exercício de suas funções. Seja no regime de trabalho presencial ou remoto, uma vez que, repisa-se, o empregado não deixa de ter proteções, sendo a empresa responsável pela adoção das medidas necessárias para sua proteção e saúde, na forma do disposto no § 1º do artigo supracitado: § 1º – A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador. O tratamento do empregador que labora no regime de teletrabalho não deve ser diferenciado. A empresa sempre será responsável pela adoção das medidas necessárias, seja através do fornecimento de EPI´s, nos termos da NR nº 6[4], seja na orientação e/ou da estação de trabalho que será utilizada pelo empregado no regime de teletrabalho, sempre visando a proteção e saúde deste. No caso do exercício das funções pelo empregado no regime de teletrabalho deve a empresa orientar seus colaboradores no sentido de: i) indicar as precauções que devem ser tomadas a fim de evitar qualquer tipo de doença física e/ou ocupacional; ii) prescrever e garantir pausas, observada a atividade executada; iii) promover e disponibilizar meios para que o empregado tenha acesso a ginástica laboral, etc. Tal prática tem supedâneo no artigo 75-E da CLT: Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. O TRT da 24ª Região decidiu sobre o tema: TRABALHO A DISTÂNCIA BASEADO NA UTILIZAÇÃO DE MEIOS TELEMÁTICO. ERGONOMIA. DEVER DE ORIENTAÇÃO E FISCALIZAÇÃO DO EMPREGADOR. O labor prestado em domicílio, a exemplo do teletrabalho, não exime o empregador da fiscalização das condições laborais, especialmente quanto à ergonomia (art. 75-E da Lei Consolidada – CLT, pois a redução dos riscos inerentes ao trabalho constitui garantia constitucional do empregado e dever do empregador (inciso XXII do art. 7º da Carta Suprema e nas normas constantes da Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho, incorporada ao ordenamento jurídico nacional e, portanto, integrante do bloco de constitucionalidade, pois diz respeito ao direito fundamental à saúde e à segurança do trabalhador, integrando o dever geral de proteção do empregador, pois ao criar, organizar e dirigir a empresa, o empresário ou empregador gera não apenas riscos econômicos do negócio, mas também para a segurança das pessoas que laboram em benefício da organização. Recursos parcialmente providos. (TRT-24 00242807920165240002, Relator: FRANCISCO DAS CHAGAS LIMA FILHO, Data de Julgamento: 23/04/2019, 2ª Turma) Por fim, destaca-se que a responsabilidade do empregador em manter o controle dos riscos relativos ao labor de seus empregados, também está assinalada por meio dos artigos 16 e 19[5] da Convenção nº 155 da Organização Internacional do Trabalho, a qual o Brasil ratificou em 18/05/1992. Referências Bibliográficas: HOFFMANN, Fernando. O teletrabalho e a nova competência da Justiça do Trabalho: um desafio aos direitos material e processual do trabalho. In: COLNAGO, Lorena de Mello; CHAVES JUNIOR, José Eduardo de Resende; ESTRADA, Manual Martín Pino (Coord.). Teletrabalho. São Paulo: LTr, 2017. Miessa, Élisson e Correia, Henrique. Manual da reforma trabalhista. Salvador: Editora JusPodivm, 2018, 2. ed., p. 284 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho de acordo com a reforma trabalhista. 16 ed. São Paulo: Método, 2018. LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 8. ed. São Paulo: Saraiva, 2017. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 333/334 https://conexaotrabalho.portaldaindustria.com.br/noticias/detalhe/trabalhista/-geral/tst-e-licito-o-monitoramento-dos-empregados-no-ambiente-de-trabalho-por-meio-de-camera/ - Acesso em 18/06/2021 às 18:33 horas http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm - Acesso em 18/06/2021 às 19:10 horas https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_236163/lang--pt/index.htm - Acesso em 18/06/2021 às 19:42 horas |
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