Atps gestao de desempenho etapa 1 a etapa 4

Gestão de Desempenho

PROFESSORA – MARIA ANGÉLICA

RECURSOS HUMANOS

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        Caroline Cristine da Silva – 8206985531

Robson Esteves – 84119944214

Pamella Araújo – 8074852980

SANTO ANDRÉ

2015

INTRODUÇÃO

Tendo como oportunidade de aprendizagem, durante todo este projeto, buscou-se pesquisar e analisar os procedimentos para criação de uma empresa. No entanto, foi utilizado como fontes o SEBRAE (Serviço Brasileiro de Apoio as Empresas), dentre outras que serão citadas durante este.

O foco principal está no ramo de negócios alimentares e, em especial, o de hambúrguer. Tal escolha ocorreu, porque os lanches rápidos são produtos consumidos por grande parte da população brasileira tornando-se um lanche tradicional. Com isso, a Deliciou’s Burguer pretende entrar no mercado com produtos diferenciados, atendendo aos diversos paladares dos consumidores, destacando-se no segmento alimentício, delivery e ao excelente atendimento e rapidez na entrega.

Etapa 1. (Passo 3)

Descrição da Empresa:         
Nome: Deliciou’s Burguer LTDA.
Localização: Mauá
Segmento em que atua: Segmento alimentício, tendo como produtos principais, os lanches rápidos.
Porte/Tamanho: Médio
Missão: Ser uma empresa voltada para a gastronomia em lanches, com o melhor atendimento delivery da região, sempre inovando em seus produtos e serviços, garantindo a qualidade dos lanches e do bom atendimento.
Visão: Proporcionar uma mudança alimentar no hábito dos mauaenses, com produtos de qualidade, satisfazendo aos diversos tipos de consumidores, sendo reconhecida como a melhor empresa no quesito delivery, garantindo a higiene e inovação de seus lanches e se expandindo para todas as cidades do ABC.
Valores: Brasilidade/Praticidade/Paixão/Ética/Simplicidade & Transparência.
Produtos Comercializados: Especializada em fast-food, a Deliciou’s Burguer oferece os produtos sendo eles, lanches variados, batatas fritas, refrigerantes, sucos e sorvetes.
Publico Alvo: O segmento especifíco em que se estabelece o  fornecimento dos produtos, são pessoas de várias classes socioeconômicas, de todas as idades e são moradoras da região do Mauá, que buscam acesso rápido, preparo rápido, qualidade dos lanches, consumo imediato e com qualidade assegurada.
Quantidade de Funcionários: 36 funcionários.
Divisão Hierarquica: 
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Gerente – Coordenador – Supervisor – Instrutor - Atendente

Etapa 1. (Passo 4)

Relatório:
Nós entendemos que nas competências organizacionais existe um modelo de gestão de competências, porem achamos que esses modelos em vez de estarem copiando os modelos que a maioria das organizações, eles deveriam criar um modelo próprio, poderiam ouvir mais seus colaboradores e assim definirem um modelo próprio em vez disso ficam copiando os que já existem, além disso, há também um desdobramento de competências, que são descritos nesses modelos: competência = habilidade + conhecimento + atitudes. Achamos que competências além de ser a junção de habilidade, conhecimento e atitudes, também deve se ser incluso as características distintas de cada individuo como um todo, pois há pessoas com certas características que podem fazer uma grande diferença.

Assim que uma empresa resolve adotar um programa de gestão por competência, isso quer dizer que ela esta sendo vista com ótimos olhos pelos seus gestores, sabemos que há vários objetivos recebidos por essa prática, porem também há alguns aspectos que não são assim tão relevantes com relação a essa escolha, com a maior produtividade ai vem o cansaço e sobrecarga dos colaboradores, ambiente participativo e motivado ai também vem às pessoas que sempre tem pensamento negativo, podem ate ter a maioria da equipe participando. Na maioria das empresas, elas preferem sim apostar nesse tipo de programa com otimismo, na maioria dos programas a necessidade de identificar e desenvolver a capacidade humana e fazer com que seus talentos sejam aflorados com esses tipos de programas.

Gestão por competências na pratica:

Os benefícios trazidos por essa prática são vários: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado. Por outro lado, algumas empresas ainda não despertaram para o potencial da Gestão por Competências ou chegam até a reconhecer o seu valor, mas passam a encarar o processo com sendo de difícil implantação e não adequado às suas necessidades e realidades.
É na pratica que realmente é analisada a gestão de competências, e na pratica os colaboradores deixaram claros suas competências.

Modelo de competências e gestão de talentos:

 Os gerentes que se dedicam a desenvolver talentos internamente garantem que seus funcionários tenham as ferramentas e os recursos de que precisam para conquistar excelência de desempenho, receber a compensação adequada e evoluir para funções de liderança. Líderes que se desenvolveram dentro da empresa são bens valiosos, porque, com o tempo, criam as competências essenciais necessárias e internalizam os valores da empresa. Essas ações da gerência de talentos dos colaboradores aumentam a probabilidade de que os funcionários se tornem mais valiosos no futuro, e também de que a empresa venha a reter os talentos de que precisa.
A comunicação entre gestores e colaboradores também é muito importante, especificamente a respeito das habilidades e do conhecimento que se alinham às metas da empresa. Ao comunicarem o que é visto pelos líderes seniores como importantes necessidades futuras de capital humano, os colaboradores ficam mais envolvidos e identificam melhores oportunidades para investir em seu próprio desenvolvimento.

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